Регулирование заработной платы в условиях рыночной экономики. Заработная плата, регулирование в рыночной экономике. Правовые аспекты трудовых отношений

Организация заработной платы в рыночной экономике на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.д.

В регулировании заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом. Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу возмещения работнику его трудовых затрат.

Рекомендация Международной организации труда гласит, что "основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы". Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями. Например, в России - принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате.

Минимальная заработная плата может устанавливаться в различных формах: месячная или часовая минимальная ставка.

Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальной заработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать жизненно необходимые потребности не только индивидуального работника, но и несовершеннолетних и неработоспособных членов его семьи. Количественная неопределенность этой меры зависит от производимой в стране социальной политики, от устанавливаемых размеров семейных и других социальных выплат.

Согласно российскому законодательству минимальная заработная плата не включает премии, доплаты и надбавки. Данным законом минимальный размер оплаты труда освобожден от выполнения несвойственных ему функций критерия определения размеров большинства социальных пособий, стипендий и других выплат, связанных с социальной защитой населения, а также норматива при установлении размеров штрафов, налогов и сборов.

Следует отметить, что реформирование экономики России сопровождается резким ослаблением требований государства к уровню минимальной оплаты труда.

Резкое снижение требований со стороны государства к уровню минимальной заработной платы на начальном этапе осуществления реформы можно отнести к крупным просчетам правительства в сфере экономического регулирования процессов реформирования экономики. Такая политика позволяет не разоряться в условиях кризиса даже самым неэффективно работающим предприятиям, включая предприятия и организации, финансируемые из бюджета. Гарантируемый государством уровень минимальной заработной платы не обеспечивает даже элементарного физиологического выживания работников и практически означает вообще отказ от каких-либо требований к работодателю в отношении уровня оплаты труда работников, в том числе и уровня минимальной заработной платы.

Одним из основных принципов государственного регулирования трудовых отношений в Российской Федерации является обеспечение права каждого работника на справедливую заработную плату, выплаченную своевременно и в полном размере.

Государственное регулирование заработной платы - это комплекс мер и действий, применяемых государством для коррекции и установления стабильного уровня цен и справедливого распределения доходов. Регулируя заработную плату, государство изменяет доходы населения, а значит и уровень жизни населения, что в свою очередь приводит к увеличению или уменьшению общих расходов потребителей и, следовательно, объемов потребления товаров и услуг.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что основная задача государства, при регулировании денежных доходов, заключается в обеспечении потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, который лежит в основе прожиточного минимума.

В связи с этим представляется правомерным рассмотреть методы государственного регулирования заработной платы и потребления населения.

Для регулирования заработной платы государство использует меры директивного и индикативного регулирования заработной платы.

Директивное воздействие государства включает:

• 1. Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ);
• 2. Установление максимального и минимального размера надбавки к заработной плате;
• 3. Установление порядка индексации заработной плате;
• 4. Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.

Индикативное воздействие государства включает:

• 1. Контроль инфляции, эмиссии денежных средств и валютного курса;
• 2. Установление ставок налогообложения для физических и юридических лиц;
• 3. Разработка тарифно-квалификационных справочников для конкретных видов деятельности.

Государство имеет право прямо регулировать заработную плату только на предприятиях и в учреждениях, которые к нему относятся, в остальных случаях, государство оказывает индикативное воздействие. В частном секторе заработная плата определяется на рыночной основе, в зависимости от производительности труда и соотношения между спросом и ее предложением на рабочую силу.

Минимальный размер оплаты труда. Важным, а главное, действенным методом государственного регулирования заработной платы является законодательное установление минимального размера заработной платы, которая обеспечивает минимальную, но достаточную, величину потребления товаров и услуг и служит базой установления оплаты труда наименее квалифицированного работника. Размер минимальной заработной платы зависит от уровня благосостояния общества и проводимой социальной политики.

Минимальный размер оплаты труда (МТРО) -- устанавливаемый федеральным законом (ФЗ) размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.

В соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) по статье 133 минимальный размер оплаты груда устанавливается на всей территории Российской Федерации законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. В качестве прожиточного минимума принимается стоимость минимально необходимого набора продуктов питания, товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни и обеспечивающих условия поддержания активного физического состояния в кризисные моменты экономики. Порядок и сроки изменения минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм изменения, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в определенном размере, устанавливаются федеральным законом (ФЗ).

Индексация заработной платы -- это повышение номинальной заработной платы (оклады, ставки) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги в течение определенного периода времени, направленное на поддержание и восстановление покупательной способности занятого населения.

Существует два типа индексации: ретроспективная и упреждающая индексация.

Ретроспективная индексация осуществляется в соответствии со сложившимся ростом цен, предшествующим индексируемому периоду, упреждающая (ожидаемая) -- ориентирована на ожидаемый рост цен.

Следует отметить, что при увеличении заработной платы происходит увеличение инфляционного роста цен, возрастают производственные издержки, которые оказывают прямое влияние на производимый товар, и как следствие увеличение его стоимости. А значит, потребуется очередное увеличение заработной платы. Имеем цикл - «заработная плата -- цена потребительской корзины», для уменьшения скорости развития которого, необходимо соблюдать ряд требований:

• 1. Индексация компенсирует не весь рост цен, а только инфляционный рост. В большинстве случаев устанавливается "порог индексации", с которого начинается индексация;
• 2. Индексации подлежат не все доходы населения, а преимущественно заработная плата и социальные трансферты (пособия, пенсии, стипендии);
• 3. Индексации не подлежат доходы от собственности населения, а именно, от продажи и сдачи в аренду имущества, акции и другие, потому что они не нуждаются в защите, т.к. цена на них устанавливается рынком.

Главный механизм индексации заработной платы в бюджетной сфере является изменение минимальных тарифных ставок. Для частных предприятий и организаций индексация заработной платы означает установление нового, как правило, более высокого минимального размера оплаты труда. Государство не может заставить повысить ставки и оклады на предприятии.

Варианты индексации заработной платы следующие:

• *пропорциональная;
• *долевая;
• *пропорционально-долевая.

При пропорциональной индексации все ставки и оклады возрастают в одной пропорции, при долевой -- на одинаковую сумму, при пропорционально-долевой -- часть средств идет на индексацию, а именно, на увеличение ставок и окладов в одной пропорции, а часть их на увеличение их на одинаковую сумму. Очевидно, что при пропорциональной индексации невозможно утверждать, что рост стоимости жизни и сокращение текущего потребления в большей мере компенсированы работнику с низкими доходами. Долевая индексация чрезмерно резко снижает диапазон (относительные различия) окладов работников высшей и низшей квалификации. Вариант пропорционально-долевой индексации смягчает негативные черты первых двух. Естественно, что пропорционально-долевая индексация также постепенно снижает диапазон тарифных ставок и окладов. Применяя данный вариант, целесообразно время от времени корректировать используемые тарифные сетки и схемы должностных окладов, с целью обеспечения обоснованного уровня, дифференциации оплаты труда.

Налог на доходы физических лиц это еще один основной элемент государственного регулирования заработной платы является налог на доходы физических лиц (НДФЛ), который взимается со всех физических лиц, имеющих доход.

Основная часть НДФЛ (преимущественно заработная плата) рассчитывается, удерживается и перечисляется в бюджет работодателем. Доходы от продажи имущества декларируются физическим лицом самостоятельно.

В России с 2001 г. действует пропорциональная система налогообложения доходов населения с использованием ставки равной 13% от доходов, полученных работником. Размер дохода не влияет на ставку. Порядок исчисления НДФЛ регулируется главой 23 НК РФ. При расчете налога применяются стандартные налоговые вычеты (возврат денежных средств работнику).

Единый социальный налог и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний относятся к начислениям на заработную плату. Данный налог начисляется по регрессивной ставке: чем выше сумма облагаемого дохода, приходящаяся на 1 работника, тем меньше ставка налога.

С 1 января 2010 года единый социальный налог был отменён. Вместо налога налогоплательщики уплачивают страховые взносы в ПФР, ФСС, федеральные и территориальные ФОМСы. Если в течение календарного года сумма дохода того или иного работника превысит 512 000 руб., налогоплательщик имеет право уплачивать налог в ПФР с его доходов по пониженной (регрессивной) ставке равной 10% вместо 22%. Пониженная ставка применяется с того месяца, в котором доход работника превысил эту сумму.

Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются по двум возрастным категориям с 1966 г. рождения и старше лица 1967 г. рождения и моложе.

Страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний производится отчислением в фонд социального страхования РФ. Страховые тарифы дифференцируются по видам экономической деятельности в зависимости от профессионального риска, который устанавливается федеральным законом ежегодно.

Снизив обложение налогами фонда оплаты труда, предприниматели перестанут платить «черную» заработную плату в конвертах, а государство, в свою очередь, будет получать больший доход с доходов физических лиц, тем самым увеличивая поступление денежных средств, в виде налогов, в бюджет страны.

Исходя из выше изложенного, следует отметить, что государственное регулирование заработной платы это необходимая процедура, которая помогает избежать многих проблем в рыночной экономике и повысить уровень жизни страны в целом, а не отдельных граждан. Государственное регулирование в России должно быть направлено на преодоление дифференциации доходов различных слоев общества. Данную проблему можно решить путем ввода прогрессивного налогообложения.

Государство осуществляет регулирование национального рынка посредством установления цен, предоставления льгот, субсидий, компенсаций. Это позволяет достичь определённого равновесия, как на макро, так и на микроуровне.

Через систему налогообложения, дотаций и пошлин государство воздействует на процесс рыночного ценообразования и значение равновесной цены.

Регулируя минимальный размер оплаты труда (МРОТ), государство влияет на предпринимателей, последние в свою очередь начинают платить «белую» заработную плату своим сотрудникам. Это влечет за собой увеличение бюджета страны.

Рассмотренные методы государственного регулирования позволяют государству оказывать существенное влияние на не только на работодателей, но и на покупателей. Политика государства, прежде всего, должна быть направлена на повышение покупательной способности населения и обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам. Осуществляя регулирование, государство должно учитывать интересы всех слоев населения.

Экономист Л. Малкерн отмечает, что «для любой ведущей страны не может быть ничего хуже, чем неправильно определить роль государства в экономике». На наш взгляд, это в полной мере может быть отнесено и к вопросам регулирования заработной платы.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: «Экономика фирмы»

на тему: «Рыночное и государственное регулирование оплаты труда »

Введение…………………………………………………………………………-3-

Глава 1 Рыночное регулирование оплаты труда………………………………-5-

1. Понятие заработной платы, её сущность в рыночной экономике………....-5-
   1. Основные принципы организации и регулирование оплаты труда……….-11-
   2. Организация премирования работников…………………………………....-14-

Глава 2 Государственное регулирование оплаты труда……………………...-20-

2.1 Налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда……...-20-

2.2 Установление государственных гарантий по оплате труда……………….-25-

2.3 Законодательное установление минимального размера оплаты труда…..-32-

Заключение…………………………………………………………………….....-37-

Список литературы………………………………………………………………-39-

Введение

В условиях перехода к системе рыночной экономики и в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны, существенно меняется и государственная политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработка, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается федеральным законодательством.

Практически каждый человек трудоспособного возраста на сегодняшний день должен трудиться и тем самым зарабатывать денежные средства, чтобы суметь содержать и поддерживать на достаточном уровне свою собственную повседневную жизнь и жизнь своей семьи, её быт. В этой связи, в виду того, что на практике с таким термином как «оплата труда» ежедневно сталкивается огромнейшее число граждан нашей страны, я считаю исследуемую тему актуальной.

Право гражданина на труд закреплено Трудовым Кодексом РФ, которым определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым Кодексом РФ.

Все вышесказанное свидетельствует о значимости и актуальности изучения системы оплаты труда. Актуальность проблемы дала толчок к выбору темы курсовой работы «Рыночное и государственное регулирование оплаты труда», цель которой - изучение влияния рынка и государства на оплату труда работников.

Для выполнения этой цели в работе поставлены следующие задачи:

Проанализировать специальную литературу по формам, видам и системам оплаты труда в современном гражданском обществе;

Выявить влияние государства и рынка на оплату труда работникам;

Сделать выводы на основе проведенного анализа.

1. Рыночное регулирование оплаты труда

1.1 Понятие заработной платы, её сущность в рыночной экономике

Термин ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА означает денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику пре д приятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина зар а ботной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной ставке, либо в соо т ветствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной зак о ном минимальной зарплаты. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.

Это определение соответствует Конституции РФ, где подчеркивается, «…что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным з а коном минимального размера оплаты труда».

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распред е ления фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, р а ботодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики з а работной платы на отдельных предприятиях (фирмах).

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты

При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.

Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через единую тарифную сетку- ЕТС).

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Основу организации заработной платы торговых работников составляют три общих принципа:
принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);
принцип материальной заинтересованности работников , в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;
принцип простоты и ясности организации заработной платы , в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров
оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.
Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют:
- механизм дифференциации размеров оплаты труда;
- формы оплаты;
- премиальные системы.
Механизм дифференциации размеров оплаты труда предназначен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.
Механизм дифференциации размеров оплаты труда работников, представляет собой модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения механизма дифференциации размеров оплаты труда — квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.
В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.
Тарифно-квалификационные справочники являясь рекомендательным для торговых предприятий документом, содержат характеики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям.
Тарифные ставки (должностные оклады) — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.
Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.
Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная — как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы — это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.
Дополнительная часть заработной платы — это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.
Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.
Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:
- тщательного учета фактически отработанного времени;
- должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и

Контроля за их исполнением;
- системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.
Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:
- коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленной расценке определяется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется −коэффициент трудового участия (КТУ);
- индивидуальные расценки;
- товарные (или потоварные) расценки;
- расценки мелкой розницы;
- единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;
- за тысячу единиц принятой стеклотары;
- за количество проданных товаров;
- процент с выручки.
Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:
- установление оптимальной численности работников магазина, отдела, секции;
- достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;
- малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассортименте) −дефицитных товаров;
- наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;
- систематический контроль за качеством торгового обслуживания.
Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:
премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;
вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);
поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.
Кроме того, применяются специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары и др.), а также система оказания единовременной помощи работникам.
Обязательными составными частями каждой премиальной системы являются:
- условия и показатели премирования;
- размер и шкала премирования;
- круг премируемых работников;
- источники премирования.
Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, которое утверждает руководитель торгового предприятия.

1.2. Основные принципы организации и регулирование оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

1.3. Организация премирования работников

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.

На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации (ст. 144 ТК РФ). Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

Системы премирования;

Вознаграждение по итогам работы за год;

Другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Отнесение на затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), премий, выплачиваемых работникам, возможно при условии, если эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера и предусмотрены системным положением (положением о премировании), разработанным непосредственно на предприятии.

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер, и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены:

Показатели и конкретные условия премирования;

Размеры, шкала и сроки премирования;

Круг премируемых работников;

Источник премирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада)

Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в количественном выражении его заслугу в работе этого подразделения.

Вознаграждение по итогам работы за год: согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год путем начисления так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

Согласно п. 72 Приказа Минфина России от 29.07.98 № 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» в целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения организация может создавать резервы, в том числе и на выплату вознаграждений по итогам работы за год, если такие выплаты предусмотрены системным положением. Эти расходы учитываются в составе элемента «расходы на оплату труда», где отражаются выплаты стимулирующего характера по системным положениям за производственные результаты, включая вознаграждения по итогам работы за год.

Создание данного резерва в налоговом учете регламентируется положениями ст. 324.1 НК РФ, п. 6.

В письме от 14.12.2009 № 03-03-06/2/227 Минфин обращает внимание налогоплательщиков на то, что создание резерва на выплату вознаграждений по итогам работы за год должно быть отражено в учетной политике организации на соответствующий год.

Кроме того, должны быть определены способ резервирования, предельная сумма отчислений и ежемесячный процент отчислений в указанный резерв. Для этих целей налогоплательщик должен составить смету (расчет) и отразить расчет размера ежемесячных отчислений в указанный резерв исходя из сведений о предполагаемой годовой сумме расходов на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет, включая сумму ЕСН с этих расходов. При этом процент отчислений в резерв определяется как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на выплату вознаграждения по итогам работы за год к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда (п. 1 ст. 324.1 НК РФ).

2. Государственное регулирование оплаты труда

2.1 Налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда

В законе Российской Федерации от 27 декабря 1991 г. N2118-1 "Об основах налоговой системы в Российской Федерации" дается следующее понятие налога:

"Под налогом, сбором, пошлиной и другим платежом понимается обязательный взнос в бюджет соответствующего уровня или во внебюджетный фонд, осуществляемый плательщиками в порядке и на условиях, определенных законодательными актами". В этом же законе дается определение и налоговой системы: "Совокупность налогов, сборов, пошлин и других платежей, взимаемых в установленном порядке, образуют налоговую систему". Закон также определяет круг налогоплательщиков: "Плательщиками налогов являются юридические лица, другие категории плательщиков и физические лица, на которых в соответствии с законодательными актами возложена обязанность уплачивать налоги."

В дополнение ко всему необходимо выделить объекты налогообложения, льготы по налогам согласно закону. "Объектами налогообложения являются доходы (прибыль), стоимость отдельных товаров, отдельные виды деятельности налогоплательщика, операции с ценными бумагами, пользование природными ресурсами, имущества юридических и физических лиц, передача имущества, добавленная стоимость продукции, работ и услуг и другие объекты, установленные законодательными актами."

Одним из средств ускорения развития российской экономики могла бы стать государственная поддержка производственного сектора экономики методами налогового стимулирования. Сегодня эти методы нашли точечное применение в наукоградах, в особых экономических зонах, для некоторых предприятий малого бизнеса и т.п. Их полезность не вызывает сомнений. Но абсолютное большинство предприятий несырьевого сектора стимулированием не охвачены. Это тормозит их развитие и тем самым развитие экономики. Система налогообложения должна способствовать выходу предприятий из «тени» и не должна разорять тех, кто хочет «заплатить налоги и спать спокойно».

О необходимости налогового регулирования говорят многие. В том числе и руководители государства. Но делается так мало, что результатов почти не видно.

Сырьевые и обслуживающие их отрасли нашей экономики имеют высокую конкурентоспособность не только благодаря выдающимся способностям руководителей, но и за счет высоких мировых цен на нефть, газ, металлы. Эти отрасли находятся в более благоприятных условиях, чем другие. Выравниванию исходных условий могло бы способствовать налоговое регулирование.

По мнению Министерства экономического развития и технологии (МЭРТ) «отсутствие эффективных мер по снижению налоговой нагрузки на экономику неизбежно негативно скажется на темпах роста и затормозит структурные преобразования».

Казалось бы, все ясно. Обозначены и проблемы, и методы их решения. И все остается по-старому. В чем же дело? Одна из причин та, что за развитие экономики отвечают МЭРТ и Минпромэнерго, а налоговую систему разрабатывает Минфин, исходя из своих специфических задач: собрать налоги, не дать расти инфляции, следить за исполнением бюджета. По-видимому, корпоративная этика не позволяет МЭРТу и Минпромэнерго давать советы Минфину и оценивать его действия. Эти министерства разрабатывают мероприятия по развитию экономики почти без использования методов налогового регулирования.

Ставки налогов в нашей стране одинаковы для большинства отраслей. Судя по всему, это – принципиальная позиция Министерства финансов.

По мнению экспертов ГНИИ Развития налоговой системы «остаются по-прежнему незадействованными такие важные функции налогообложения, как содействие экономическому росту и модернизации структуры экономики (за счет применения методов налогового регулирования). Более того, в реальности налоговая система действует против достижения этих целей» . Много претензий к нашей системе налогообложения высказывают и другие ученые.

Интересный факт. В годы «застоя» ученые были вынуждены «научно» обосновывать решения директивных органов даже в том случае, когда были с ними не согласны. Теперь – полная свобода. Ученые говорят и пишут, что думают, а чиновники делают, что хотят.

Другой серьезной причиной недостаточного применения методов налогового регулирования является отрицательный опыт их использования. В разное время значительные налоговые льготы получали спортсмены, инвалиды, «афганцы», «чернобыльцы», или такие регионы как Ингушетия, Калмыкия, Чукотка и т.п. Механизмы злоупотреблений были настолько просты и очевидны, что ими не пользовался только ленивый. В результате наша страна получила рост преступности, огромные потери для бюджета и нулевой эффект в развитии отраслей и территорий. Предлагаемое нами налоговое стимулирование отдельных отраслей тоже не исключает возможности злоупотреблений и коррупции.

На мой взгляд, есть еще одно обстоятельство, не способствующее реализации методов налогового регулирования при управлении экономикой. Многие объединения бизнеса (РСПП, «Деловая Россия» и др.) выражают интересы, являющиеся общими для всех предприятий, входящих в эти объединения. Их предложения по совершенствованию налоговой системы в большинстве случаев справедливы, но они, как правило, специфику отдельных отраслей не учитывают. Если руководство объединения предложит снизить налоги для предприятий одной отрасли, то представитель другой отрасли тут же скажет: а чем я хуже. Ведь налоги не нравятся никому. Жалобы налогоплательщиков на тяжесть налогового бремени – явление общее для всех отраслей и всех стран, независимо от уровня налоговой нагрузки.

Если продукцию с входящими в ее цену налогами покупают и у предприятия остаются средства на достойную зарплату персонала и на развитие, значит налоги для предприятия нормальные. А если при этом собранные налоги обеспечивают достаточно высокий уровень жизни тех, кто на эти налоги живет, значит, налоговая система хороша для всей страны.

Создание оптимальной системы налогообложения – и есть главная задача государства. Средства решения этой задачи общеизвестны: налоговое регулирование и совершенствование администрирования.

Налоговая система должна обеспечивать рост производства и справедливое распределение доходов – таковы общие для всех развитых и развивающихся стран основные принципы налогообложения.

Суть справедливого распределения доходов состоит в том, что те, кто не могут работать (сироты, пенсионеры, инвалиды, учащиеся) получают пособия, обеспечивающие им достойную жизнь, а те, кто работает, получают зарплату, соответствующую их квалификации, заслугам и социальной значимости. Во всех развитых странах престижна и соответственно оплачиваема работа врача, учителя, инженера, ученого, офицера вооруженных сил, полицейского. У нас эти специальности одни из самых низкооплачиваемых.

Недостатки нашей системы налогообложения являются одной из причин развития теневого сектора экономики.

Борьба с теневой экономикой может быть активизирована административными методами путем «закручивания гаек». Тем же способом можно повысить и собираемость налогов. Но при этом первыми пострадают те, кого государство хотело бы поддержать – несырьевые отрасли, малый бизнес, самозанятое население, бедные регионы, т.е. те, кто уклоняется от уплаты налогов «чтобы выжить». Отсюда следует, что прежде чем «закручивать гайки», систему налогообложения необходимо оптимизировать.

Одной из главных целей оптимизации налоговой системы является повышение конкурентоспособности экономики. Одним из индикаторов конкурентоспособности разных отраслей России является зарплата сотрудников, работающих в этих отраслях.

Обеспечение населения рабочими местами с достойной зарплатой и тем самым повышение налогооблагаемой базы – главный способ решения проблем экономики, демографии, преступности.

При выборе отраслей, для которых снижение ставок налогов целесообразно, могут быть предложены следующие критерии:

Добавленная стоимость в отрасли обеспечивается в основном за счет труда;

Отрасль в перспективе может стать конкурентоспособной;

Получение эффекта не требует больших затрат;

Развитие отрасли способствует решению проблемы занятости населения в регионе.

Известно, что при одном и том же доходе чем меньше налоги, тем может быть выше зарплата. Допустимые значения налоговой нагрузки предприятий-производителей продукции определяются следующими факторами:

Ценой, за которую продукцию можно продать;

Зарплатой, на которую можно найти работников;

Производительностью труда на предприятии.

При отсутствии оборотных средств и дешевых кредитов на устаревшем оборудовании трудно добиться высокой производительности труда. Поэтому основные резервы – в уклонении от уплаты налогов.

Снижение налогов позволило бы не только дать существенный импульс к развитию предприятий, но и дало бы им возможность выйти из тени. И не страшно, что снижение налогов сделает успешные предприятия еще более прибыльными. Важно, что успешных предприятий станет намного больше.

Обычно нежелание снижать налоги для той или иной отрасли мотивируют опасностью больших потерь бюджета и увеличения инфляции.

Снижение налоговой нагрузки на производственные несырьевые отрасли экономики – эффективное средство их развития, обеспечения занятости и повышения благосостояния населения, средство решения демографических проблем России.

Задается вопрос: как это сделать? Ответ прост: Повышая легкособираемые налоги, государство может снизить ставки труднособираемых. А при снижении налогов, как известно, повышается их собираемость.

2.2 Установление государственных гарантий по оплате труда

Согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Данные положения конкретизируются в законах, важнейшим из которых является ТК РФ, и в подзаконных нормативных актах, изданных в соответствии с законами.

В систему основных государственных гарантий оплаты труда относятся, в частности:

Запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ);

Установление минимального размера оплаты труда, а также величины минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы;

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

Ограничение оплаты труда в натуральной форме;

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

Установление сроков и порядка выплаты заработной платы.

Специальные меры охраны заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя и прекращения его деятельности;

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

Установление мер ответственности работодателя за нарушение прав работников в сфере оплаты труда.

Рассмотрим реализацию наиболее важных гарантий в сфере оплаты труда.

Этот запрет носит настолько важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., статья 23 которой гласит: каждый человек без какой либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (пункт 2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся "справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд" (статья 7 "а").

В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в статье 132 Трудового кодекса РФ: запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Можно отметить, что правило о запрещении дискриминации в сфере оплаты труда в статье 132 Трудового кодекса РФ «Оплата по труду» изложено более кратко, чем в аналогичной статье 77 КЗоТ РСФСР, но это объясняется наличием в разделе I Трудового кодекса РФ статьи 3. Применение двух этих статей (3 и 132 Трудового кодекса РФ) в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат – выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

Согласно статье 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Таким образом, минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом. МРОТ – это низший предел оплаты труда работников, в который не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:

Организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета;

Организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

Организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов; другими работодателями – за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Определение государством или участниками социально-партнерских процедур минимальных размеров заработной платы преследует сразу несколько социально-экономических целей. Во-первых, гарантирует минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. Во-вторых, способствует действию принципа социальной справедливости, а, следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-третьих, обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие – спрос на него). В-четвертых, улучшает функционирование первичных (товарных) рынков и повышает эффективность общественного производства.

К мерам, обеспечивающим повышение уровня реального содержания заработной платы, прежде всего, следует отнести индексацию заработной платы, т. е. компенсацию в целях обеспечения денежных доходов (в том числе и заработной платы), а также сбережений граждан, в связи с повышением цен.

Индексация заработной платы (и других доходов), производится тогда, когда индекс потребительских цен превышает так называемый порог индексации потребительских цен.

Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Для лиц, проживающих в районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к оплате труда, размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется с учетом этих коэффициентов. В настоящее время индексация зарплаты в бюджетной сфере осуществляется путем пересмотра уровня минимальной оплаты труда и соответствующего повышению величины тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки (ETC).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки ее выплаты. Нужно сказать, что заработная плата может выплачиваться в виде аванса и собственно заработной платы. Однако в этом случае размер такого аванса не может быть ниже оплаты труда за фактически проработанное время.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Статья 236 Трудового кодекса РФ закрепляет ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (материальная ответственность). В частности, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что если коллективным договором или трудовым договором определен иной размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Трудового кодекса РФ. При этом начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с инфляцией (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.).

Кроме того, Трудового кодекса РФ предусмотрел, что работник вправе прекратить работу (известив об этом работодателя), если задержка оплаты труда составила свыше 15 дней (самозащита работником своих трудовых прав). При этом необходимо учитывать, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Не допускается приостановление работы:

В периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

В органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

В организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

Работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Кроме того, по прямому указанию статьи 4 Трудового кодекса РФ требование выполнения работы при невыплате заработной платы относится к принудительному труду, поэтому, работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Работник в любом случае обязан довести до сведения работодателя или его представителя свое намерение применить самозащиту в письменной форме, в противном случае его действия могут быть расценены как нарушение дисциплины труда.

Трудовой кодекса РФ содержит запрет работодателю и его представителям препятствовать осуществлению самозащиты работником.

На время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные Трудового кодекса РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Это обозначает, в частности, что работодатель обязан оплатить работнику время его вынужденного простоя.

2.3 Законодательное установление минимального размера оплаты труда

Сегодня МРОТ оказывает влияние на труд наиболее низко оплачиваемых сотрудников. Впервые такой способ регулирования был предложен как средство борьбы с потогонными производствами, так как считалось, что их хозяева, обладая рыночной властью, устанавливали «несправедливую» цену за труд своих работников. Корни такого способа решения проблемы лежат в убеждении, что рынок не способен самостоятельно установить «справедливую» цену на труд наименее способных работников. Следовательно, единственным способом решения данной «проблемы» заключается в административном изменении структуры заработной платы и перераспределении, таким образом, доходов. В этой связи МРОТ считается одним из способов борьбы с бедностью.

Хотя цели, которые преследуются установлением МРОТ, в целом считаются правильными, есть разногласие относительно способности МРОТ их достичь. Начиная с появления законодательной базы МРОТ, эти законы являются политически спорными и получили гораздо меньше поддержки экономистов, чем населения в целом. И, несмотря на множество исследований, издержки и выгоды от МРОТ обсуждаются и сейчас.

По поводу минимального размера оплаты труда существует много споров.

Сторонники и противники МРОТ говорят о разных эффектах, к которым приводит введение МРОТ.

Рассмотрим отрицательные и положительные стороны МРОТ.

Отрицательные эффекты:

Аналогично протекционизму, МРОТ снижает конкуренцию на рынке труда, препятствует сокращению затрат фирмами во время экономических спадов, приводит к неэффективности экономики, безработице, бедности, росту цен и дисфункции в целом.

Наносит ущерб малому бизнесу скорее чем крупному.

Сокращает спрос рабочей силы либо путем сокращения рабочего дня либо путем сокращения рабочих мест.

Приводит к инфляции цен, поскольку бизнес стремиться компенсировать потери, заложив их в цену.

Поощряет некоторых работников за счет беднейших и наименее производительных.

Может привести к исключению некоторых групп из рынка труда.

МРОТ менее эффективен в борьбе с бедностью и наносит больше ущерба бизнесу, чем иные методы.

Демотивирует беднейшие слои населения, в том числе и в получении дополнительного образования, гарантируя им возможность получить работу.

Положительные эффекты:

Увеличивает стандарты уровня жизни для беднейших и наиболее уязвимых слоев населения и повышает средний уровень жизни.

Мотивирует и вдохновляет работодателей усердней трудиться (в отличие от социальных программ и других подобных платежей).

Стимулирует потребление путем увеличения денежной массы в руках бедных слоев населения.

Стимулирует усердие у тех, кто получает мало, так как работодатель требует с них больше за большие деньги.

Бизнес может тратить меньше на обучение своих сотрудников, из-за сокращения текучести кадров.

Сокращает социальные расходы государства из-за увеличение доходов беднейших слоев населения.

Сравнительный анализ американских штатов показал, что ежегодный и средний фонд заработной платы компаний, а также уровень занятости рос быстрее в штатах, где установлен МРОТ. Однако, исследование британского рынка показало, что цены растут быстрее в секторах регулируемых МРОТ, чем в иных секторах. Также исследование Low Pay Commission показало, что вместо, того чтобы сократить рабочие места, работодатели предпочли сократить ставки, рабочее время, увеличить цены и изыскали возможности увеличить производительность труда.

Итак, что же такое минимальный размер оплаты труда?

Минимальный размер оплаты труда - законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

МРОТ устанавливается в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой сказано, что "минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека". Однако указанная норма фактически не работает, так как в настоящее время еще не принят федеральный закон, определяющий порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума и устанавливающий механизм выплаты минимальной заработной платы в указанном размере ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации.

В связи с ростом потребительских цен и стоимости жизни минимальная зарплата периодически пересматривается в законодательном порядке.

В минимальный размер оплаты труда не включается:

Доплаты и надбавки,

Премии и другие поощрительные выплаты,

Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся

радиоактивному загрязнению,

Иные компенсационные и социальные выплаты.

Рассмотрим минимальный размер заработной платы по некоторым субъектам Российской Федерации.

Наименование субъектов РФ	МРОТ 2010 1 квартал	МРОТ 2010 2 квартал
Белгородская область	4805	4330
Брянская область	4330	4330
Владимирская область	4330	4330
Воронежская область	4330	4330
Ивановская область	4330	4330
Калужская область	4936
Костромская область	5009
Курская область	5332
Липецкая область	4330	4330
Московская область	6700
Орловская область	4860	4906
Рязанская область	5800

Исходя из этих данных, следует сделать вывод о том, что размер МРОТ по субъектам РФ различен.

Теперь рассмотрим динамику изменения минимального размера оплаты труда в РФ. (средняя МРОТ по субъектам)

Дата	МРОТ 2000-2010 в российских рублях
	1100
	2300
	4330
	4330
	4600

Рассмотрев динамику изменения, не трудно заметить во сколько раз возрос минимальный размер оплаты труда. Это прежде всего вызвано высокой инфляцией в стране.

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. В России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились своеобразным тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений еще не переориентировалось на происходящие в обществе перемены.

2. Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.

3. Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить её величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей деятельности предприятия – другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа.

4. Становится очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. В силу этого проблема исследования форм и систем оплаты труда – одна из важнейших предметов для изучения.

5. Так же можно сделать вывод, который говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

6. В Российской Федерации, развитие налоговой системы остаются по-прежнему незадействованными одни из важнейших функций налоговой политики.

7. Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом.

8. Стоит сказать, что МРОТ играет важную роль в развитии государства, хотя имеет большое количество недостатков.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001;

2. Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006 г.

2. Вещунова, Н.Л., Фомина, Л.Ф. «Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности» М: «Герда», 2010 г.

3. Квасенков, Е.В., Маргелова Е.Г., Толстунов Э.Ф. «Экономико-правовое регулирование труда, фонд заработной платы и её информационное обеспечение»/ доцент, к.э.н. Евгений Квасенков – общая редакция и предисловие.

4. Луговой, В.А. «Оплата труда, бухгалтерский учет и расчеты», М: Издательство «Бухгалтерский учет», 2002.-112с. (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет»).

5. «Настольный справочник бухгалтера: заработная плата» М: «Приор-ЭКО», 2005 г.

6. Софронова, Л.М. «Заработная плата и связанные с ней расчеты:» М.: Республика -2004г.

7. Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 37-54.

8. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд – 200 9 . – №1.

9. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - 189 с.

10. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2011. - № 19. - С. 26-32.

11. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу.// Человек и труд.-2001.-№ 1.

12. Маслов В.А. Управление персоналом.-М., 2008.

13. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 200 9.

14. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт //Человек и труд.-2001.-№ 10.

15. Чемеков В.Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.2011

16. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов н/Д

17. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М., 2001

18. Экономика предприятия. / Под ред. Е.Л. Кантора - СПб: Питер

19. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2009.

20. Воловская Н.М. Экономика и социология труда

Федеральное агентство по образованию РФ

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Тульский государственный университет»

Кафедра мировой экономики

Курсовая работа

по дисциплине «Экономическая теория»

Государственное регулирование заработной платы в различных странах

Введение

1. Теория заработной платы

1.4 Основные принципы регулирования заработной платы

2. Государственное регулирование заработной платы

2.3 Другие направления государственного регулирования оплаты труда

2.5.1 Франция

2.5.2Япония

2.5.3 Швеция

Заключение

Введение

Цель данной работы - рассмотреть основы регулирования заработной платы и влияние этого процесса на экономику и общество, выявить плюсы и минусы госрегулирования, рассмотреть инструменты регулирования цен и заработной платы, сравнить госрегулирование с различными странами.

Проблема несоответствия прожиточного минимума и минимальной заработной платы - это признак неразвитости страны и отсталости в экономике.

Вопрос регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое значение как на макроуровне, так и на хозяйственном уровне.

На макроуровне - это борьба с бедностью, стимулирование роста жизненного уровня населения, увеличение его покупательной способности, в конечном счете - содействие повышению качества рабочей силы и качества жизни в целом.

На хозяйственном уровне - это выравнивание условий конкуренции хозяйственных субъектов, создание основной структуры и дифференциации заработной платы.

В данной работе рассмотрены социальные аспекты государственной политики на рынке труда, проблемы и основные тенденции изменения уровня жизни населения как необходимый критерий повышения доходов и заработной платы; проанализирована динамика основных показателей уровня жизни населения, как доходы, расходы, заработная плата; выявлены государственные меры по регулированию дифференциации доходов и заработной платы населения.

1.
Теория заработной платы

Заработная плата является трудовым доходом. Она представляет собой выплачиваемое предприятием или государственным учреждением совокупное вознаграждение наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный труд как фактор производства. К ней относятся также гонорары, комиссионные, патентные платежи, дополнительные выплаты и т.п. Под наемным работником понимается работник, имеющий соглашение с нанимателем, в отличие от работников ненаемного труда, получающих смешанные доходы.

В заработную плату включаются также взносы работодателей в фонды социального страхования, пенсионные, медицинские фонды, фонд помощи безработным и другие аналогичные фонды. Такие отчисления рассматриваются в качестве составной части общих издержек работодателей, связанных с наймом рабочей силы. В заработную плату входят также уплачиваемые самим работником подоходные налоги независимо от того, что по соображениям удобства или иным мотивам они могут вноситься нанимателями непосредственно в налоговые службы.

Затрачивая труд, работник получает вознаграждение, обеспечивающее его первичные потребности (в пище, одежде, жилье и т.п.), и, кроме того, удовлетворяет так называемые вторичные потребности, находящие выражение в успехе, престиже и т.п.

1.1 Факторы, определяющие уровень оплаты труда

Труд, рассматриваемый как рыночный фактор производства, включает услуги наемных работников, приобретаемые на рынке труда. Основные факторы, определяющие заработную плату: стремление работодателя к прибыли; производительность труда; от вида работы, квалификации, условий труда; от уровня образования и профессиональной подготовки; наличие конкурирующих групп.

Заработная плата формируется на этой основе с использованием механизма спроса и предложения. Базой роста реальной заработной платы является увеличение производительности труда.

1.2 Сущность заработной платы как категории рыночной экономики

В истории экономической науки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

Известный английский экономист XVIII в А. Смит считал, что заработная плата -- вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы -- естественной цены -- под влиянием спроса и предложения.

В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила -- способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность. По К. Марксу, рабочая сила, как и всякий товар, обладает потребительной стоимостью и стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы.

Цена рабочей силы, выступающая в форме заработной платы, может отклоняться от стоимости -- затрат на воспроизводство рабочей силы -- под влиянием экономической конъюнктуры на рынке труда, спроса и предложения конкретных видов рабочей силы, отличающихся своим профессионально-квалификационным уровнем. Заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функции.

Заработная плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем они выше, тем ниже при том же абсолютном уровне оплаты ее реальное содержание, снижение уровня цен и тарифов на услуги обеспечивает рост реального содержания заработной платы. Следовательно, меры политики заработной платы и доходов граждан призваны учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары и услуги.

В странах с рыночной экономикой действует система регулирования заработной платы, которая обеспечивает ее формирование на уровне не ниже определенного государством минимума. Кроме того, государство регулирует безработицу, принимает меры к снижению ее уровня, берет на себя переобучение работников, выделяет средства для выплаты пособий по безработице.

Сторонники концепции «регулируемой заработной платы», основоположником которой является английский экономист Дж.М. Кейнс, отстаивают точку зрения о том, что в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста.

1.3 Основные формы заработной платы

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда :

Прямую сдельную (заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы));

Сдельно-премиальную (рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы);

Сдельно-прогрессивную (оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы);

Косвенную сдельную (оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих);

Аккордную (оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии -- исходя из норм и расценок на аналогичные работы)).

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется: тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы; присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Среди применяемых за рубежом сдельных систем оплаты наибольшее распространение получила прямая сдельная. Этому способствует ее несомненная простота и наглядность, а также побудительный мотив к повышению выработки продукции.

В последние десятилетия в США и европейских странах широко распространяются системы коллективного премирования, а также модернизированные разновидности систем участия в прибылях.

Внедрение новейших систем коллективного премирования и участия в прибылях проводится не только по инициативе отдельных предпринимателей и монополистических объединений, но и носит нередко государственно-монополистический характер. Государство содействует распространению этих систем как в законодательном порядке, так и путем проведения экономической политики.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.4 Основные принципы регулирования заработной платы

Можно сформулировать систему принципов регулирования оплаты труда, включающую:

Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.

Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

2.
Государственное регулирование заработной платы

В рыночной экономике государство сочетает меры прямого и косвенного регулирования заработной платы. К мерам прямого регулирования относятся:

* установление ставок налогообложения физических лиц, минимальных социальных стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание и услуги транспорта для населения;

* единая тарифная сетка оплаты труда работников бюджетной сферы;

* утверждение размера, порядка начисления и расчета пенсий и пособий;

* упорядочение системы предоставления пособий и компенсаций;

* индексация доходов и сбережений.

Меры косвенного регулирования заработной платы включают:

* эмиссию денег;

* контроль над инфляцией и валютным курсом;

* налоговые льготы благотворительным организациям, а также фирмам и частным лицам, вносящим средства на благотворительные цели;

* налоговые льготы малому предпринимательству;

* тарифно-квалификационные справочники рабочих и служащих.

В частном секторе государство косвенно регулирует доходы и заработную плату, поскольку его нормативные акты носят рекомендательный характер.

Государственное регулирование заработной платы заключается в их перераспределении через бюджет путем дифференцированного налогообложения различных групп получателей доходов и социальных выплат населению. Основная цель государства в регулировании денежных доходов заключается в обеспечении возможности потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, лежащего в основе прожиточного минимума.

Государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

Определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;

Непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

В развитых странах активность государства в перераспределении доходов весьма высока. Так, в США в послевоенные годы на долю трансфертных платежей (пособия, выплаты по социальному обеспечению, пенсии и т.п.) приходилось не менее 60% расходов федерального бюджета и 15% валового национального продукта. Особенно большое перераспределение личных доходов осуществляется в ряде западноевропейских стран (Австрия, Испания, Скандинавские страны). По степени выравнивания доходов все страны мира опередила Швеция.

Среди прямых (административных) методов государственного регулирования особую роль играют трансфертные платежи, которые должны существенно снижать степень имущественного неравенства. Проводя соответствующую финансовую политику, взимая налоги с предприятий и личных доходов, государство аккумулирует средства в бюджете и во внебюджетных фондах, чтобы затем осуществлять трансфертные платежи, использовать их на социальные нужды.

2.1 Законодательное установление минимума заработной платы

Принципиально важным и, как свидетельствует мировой опыт, действенным методом государственного регулирования доходов и заработной платы является законодательное установление размера минимальной заработной платы. Минимум заработной платы может быть как общефедеральным, так и дифференцированным по регионам и природно-климатическим зонам страны применительно к стоимости минимального набора товаров и услуг, рассчитанной по единой методике.

Величина заработной платы и другие условия труда в отраслях, в которых функционируют профсоюзы, определяются коллективными тарифными договорами, периодически заключаемыми на определенный срок в процессе переговоров между предпринимателями и профсоюзами. Причем, как правило, заработная плата, оговариваемая в тарифных договорах, представляет собой минимальную величину почасовой оплаты, ниже которой при каждом индивидуальном акте найма предприниматель не имеет права предлагать, а работник не имеет права соглашаться.

Устанавливаемая государством минимальная заработная плата играет роль определенного социального стабилизатора, препятствующего уменьшению заработной платы ниже прожиточного минимума, т.е. минимальных условий выживания наемных работников. Минимальный норматив заработной платы, фиксируемый в тарифных договорах, направлен, наоборот, на формирование базы поддержания заработной платы охватываемых договорами работников на устойчиво высоком уровне и условий для ее дальнейшего повышения.

Чрезвычайно острой проблемой регулирования заработной платы является создание эффективного механизма их индексации, т.е. повышения государством и работодателями денежных доходов граждан, позволяющего частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг.

Индексация доходов населения -- одна из основных форм социальной защиты населения в условиях инфляции, направленная на поддержание и восстановление покупательной способности полученных трудовых и иных доходов.

Практически во всех развитых странах исходной базой величины заработной платы служит тарифный заработок, формируемый на основе тарифной сетки и надбавок к ней. Тарифный заработок совместно со сверхурочными выплатами формирует месячный заработок, его дополняют премии и другие "выплаты, имеющие определенную периодичность в течение года. Роль подобных доплат весьма велика (например, в США до 25% средней заработной платы в частнопредпринимательском секторе экономики).

Наряду с общими элементами формирования заработной платы в развитых странах существуют национальные различия. Специфика характерна, например, для Японии, где большую роль играет система пожизненного найма. С этой системой связано существование в японских компаниях трех видов тарифных ставок -- личной, трудовой и синтезированной Личная ставка связана с пожизненным наймом и устанавливается на основе сочетания ряда признаков, важнейшими среди которых являются возраст и стаж. Трудовая ставка учитывает квалификацию и результаты труда, а синтезированная ставка сочетает элементы личной и трудовой ставок. Именно эта ставка, в которой учитывается японский и западный опыт, используется в 2/3 компаний. Элементы японской традиционной системы пожизненного найма содержат своеобразные и мощные регулирующие силы на рынке труда этой страны. Их воздействие хотя и постепенно сокращается, но продолжает оставаться достаточно весомым.

2.3 Другие направления государственного регулирования оплаты труда

Наряду с законодательным установлением нормативов минимальной заработной платы и максимальной продолжительности рабочего времени государство распространяет свою законодательно-регулирующую роль и на многие другие условия, связанные с оплатой труда. Среди них можно выделить два направления. Одним из них является государственное законодательство, признающее за наемными работниками право на забастовки при соблюдении ряда законодательных условий. Главными из них обычно являются ограничение требований забастовщиков условиями тарифного договора, обозначение времени забастовки периодом после истечения действий старого тарифного договора, запретом на действия, наносящие ущерб производству и технической безопасности, и др. Государственное законодательство дает предпринимателям, также при соблюдении определенных условий, право на локауты.

Другое направление законодательства связано с формированием государством системы социального обеспечения не только за счет взносов наемных работников, но и за счет взносов предпринимателей. Если взносы по социальному страхованию, получаемые государством в виде вычета из заработной платы наемных работников, рассматриваются как специфическая разновидность подоходного налога, то к взносам предпринимателей подобная трактовка не подходит. Эти взносы имеют характер некоего дополнения к заработной плате.

Обязательность взносов предпринимателей на социальное страхование предопределяет существование двух групп показателей оплаты труда. В первую группу входят показатели собственно заработной платы, включающие все виды оплаты труда рабочих и служащих (кроме оплаты высшего управленческого персонала), в том числе и различные виды доплат. В эти показатели не включаются различные взносы предпринимателей на социальное обеспечение как государственного, так и частного характера.

Во вторую группу входят показатели вознаграждения рабочих и служащих, которые включают и различные взносы предпринимателей по социальному обеспечению, а также некоторые другие виды вознаграждения, не входящие в обычные показатели заработной платы, например оплату высшего управленческого персонала.

Заработная плата, включающая все ее элементы, рассматривается как рыночная ценовая категория. Взносы предпринимателей на социальное страхование вместе с заработной платой формируют объем трудовых издержек производства, оказывающих важнейшее воздействие на цены товаров и услуг, которые создаются наемными работниками.

В странах с развитой экономикой действует относительно устойчивая спираль «заработная плата -- цены». Зачастую она служит фактором усиления инфляционного роста цен. Инфляционное воздействие спирали возникает в случае, когда рост удельных трудовых издержек заметно опережает повышение цен. Для борьбы с инфляционным воздействием спирали «заработная плата--цены» выработаны особые меры, объединяемые «политикой доходов». Эти меры включают либо прямое замораживание уровней цен и заработной платы, либо ограничение их роста заранее установленными пределами.

2.4 Регулировании заработной платы в России

В настоящее время основными регуляторами заработной платы в России являются: установленный законодательно минимальный размер оплаты труда, налог с доходов физических лиц (НДФЛ), составляющий 13 процентов независимо от вида дохода; единый социальный налог (ЕСН), обеспечивающий поступления во внебюджетные социальные фонды, составляющий 26 процентов от совокупной заработной платы работников организации; индексация заработной платы; социальное партнерство; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме.

Проблема регулирования заработной платы в России остается одной из самых острых в системе социально-трудовых отношений. Отказавшись от нормативного регулирования заработной платы, Россия не пришла к договорному ее регулированию. Разрыв между минимальным размером оплаты труда и средней заработной платой составляет сегодня 10 раз! При этом уровень заработка в отдельных отраслях исчисляется десятками тысяч рублей, а для руководителей высшего звена в этих отраслях он составляет сотни тысяч. Разброс уровней заработной платы по регионам страны также достаточно велик. Во многих организациях продолжают процветать «черные» и «серые» схемы заработной платы.

Наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:

1. низкая воспроизводственная функция оплаты труда 20-25% населения имеют доход ниже прожиточного минимума;

2. резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей);

3. сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

4. чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда. Причем эта разница в размерах заработков работников определяется не отличиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зависит от формы собственности, отраслевых особенностей региона.

2.5 Регулировании заработной платы в зарубежных странах

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка. Основными формами регулирования заработной платы там являются: ?установление минимальной зарплаты на уровне государства; ?на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы; ?фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.

По типу регулирования минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить на две группы. К первой относятся Франция, Нидерланды, Португалия, Испания и Люксембург, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно, а также Бельгия и Греция, где минимум заработной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых минимальная заработная плата утверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в Великобритании).

2.5.1 Франция

Типичным примером государственного регулирования минимальной заработной платы может служить Франция, где этот механизм отлажен и действует с 50-х годов: государство устанавливает минимальную зарплату, обязательную для всех предприятий. "Минимальная межпрофессиональная возрастающая заработная плата" была учреждена законом 1970 г. с тем, чтобы "обеспечить наемным работникам, получающим наиболее низкую заработную плату, гарантию их покупательной способности и участие в экономическом развитии нации". Закон регламентирует почасовую минимальную зарплату, называемую во Франции СМИК. Законодательство предусматривает три способа регулирования межпрофессионального минимума заработной платы. Во-первых, ее ежегодно (по состоянию на 1 июля) пересматривают после соответствующего соглашения с Национальной комиссией по коллективным переговорам. Во-вторых, минимальная заработная плата повышается в соответствии с динамикой общенационального индекса цен на потребительские товары и услуги (не менее 2% роста по сравнению с уровнем, зафиксированным на момент предыдущего пересмотра). В-третьих, совет министров может в любой момент своим декретом установить новый минимум. При этом исходят из того, что ежегодный рост покупательной способности минимальной заработной платы не может быть ниже половины роста покупательной способности средней часовой зарплаты.

Государственное регулирование оплаты труда во Франции осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1% -- специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты). Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда. Во Франции существует механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

2.5.2 Япония

Японская система оплаты труда традиционно основывалась на зависимости величины заработной платы от возраста и трудового стажа работника. В настоящее время в большинстве японских компаний размер заработной платы определяется также по результатам труда. Начиная с 90-х оценка индивидуального вклада работника стала основным фактором при расчете суммы материального вознаграждения.

Согласно японской системе оплаты труда надбавки за стаж выплачиваются работнику в течение всего периода работы, но коэффициент увеличивается неравномерно: темп его роста незначителен у молодых сотрудников, в самом активном жизненном возрасте он достигает максимума и стабилизируется в предпенсионном. Работник также получает часть дохода, который он обеспечил фирме. Это - бонусная часть заработка. Величина бонуса определяется, как правило, на рабочую группу (цех, бригаду) и, таким образом, зависит от общего результата труда. Индивидуальный бонусный заработок, являющийся частью бонуса группы, зависит от личного вклада, оцениваемого руководителем.

Национальный минимальный размер оплаты труда устанавливается правительством. Если министр труда совместно с начальниками префектурных бюро трудовых конфликтов сочтет необходимым повысить минимальную заработную плату низкооплачиваемым работникам (к которым относятся рабочие с почасовой оплатой труда, люди молодого и пенсионного возрастов, неквалифицированные рабочие), то ее размер пересматривается совещательными органами. В их состав входят представители государства и префектур. Основанием для увеличения размера минимальной заработной платы является также обращение работодателей и профсоюзов 2/3 предприятий региона в бюро норм труда префектуры с просьбой о повышении минимальной заработной платы до уровня, достигнутого на этих предприятиях, рабочим остальных предприятий. Региональный минимум заработной платы пересматривается один раз в год.

В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата» (кихонкю). Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название "повозрастная оплата труда" Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы». Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде. Большинство компаний поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки синтезированных систем (согокаттэйкю), сочетающих в себе элементы традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников. Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. Размер трудовой тарифной ставки также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи. Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

2.5.3 Швеция

Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг в Швеции представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития. Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда. С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов. Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низко рентабельных предприятий снижать заработную плату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.

В США государство вообще не несет никаких обязательств по регулярному пересмотру минимума заработной платы, осуществляя его сугубо по своему усмотрению.

Первым общенациональным правовым актом о труде в США было законодательство о справедливом труде, принятое в 1938 г. В нем содержались положения о введении минимума зарплаты (уровня, ниже которого не может опускаться почасовая заработная плата), регламентировании оплаты сверхурочных и введении ограничений на детский труд. Минимальная зарплата должна была гарантировать разумную оплату каждому работнику и уменьшить уровень бедности.

Время от времени в конгрессе США рассматриваются предложения о привязке минимальной заработной платы либо к уровню потребительских цен, либо к среднечасовой заработной плате. В этом случае размер минимальной заработной платы мог бы автоматически возрастать из года в год. В настоящее же время ее размер устанавливается в номинальном выражении. В результате складывается определенная динамика отношения минимальной заработной платы к среднечасовой.

Выделяют внутренние и внешние факторы, способствующие как повышению, так и снижению ее размера. К внутренним относят: уровень производительности труда, масштабы деятельности и уровень доходности предприятия, затраты на заработную плату и др.

Немалое значение имеет и то, какая система оплаты (тарифная или бестарифная) применяется в организации. Большинство предприятий применяют бестарифную систему оплаты труда, которая позволяет точнее учитывать производственные показатели и оценивать труд работника через его вклад в увеличение доходности предприятия.

Средний уровень вознаграждения на крупных предприятиях Германии почти на 15-20% превышает средний уровень заработной платы на средних и почти на 30% - на мелких. При этом разница в вознаграждении существует не только на предприятиях одной отрасли, но и на уровне региона. Диверсификация деятельности способствует повышению размера заработной платы. Это касается средних и мелких предприятий.

К внешним факторам, оказывающим влияние на размер заработной платы, относятся: стоимость рабочей силы, сложившаяся на рынке труда; конкурентоспособность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг; учет размеров заработной платы на других предприятиях; соотношение объема жизненных потребностей с номинальной заработной платой; уровень инфляции и др. Стоимость рабочей силы на рынке труда Германии определяется в расчете на человекочас.

На уровень заработной платы оказывает влияние региональная дифференциация в доходности.

Большое значение имеют рост цен на предметы потребления, увеличение тарифов на жилищно-коммунальные услуги, повышение платы за пользование общественным транспортом, высокое налогообложение. Несмотря на то, что уровень инфляции здесь один из самых низких в мире (в 2000-2003 гг. он составил в среднем 1,5%), этот показатель учитывается в тарифных соглашениях и индивидуальных договорах при определении размера заработной платы.

Заключение

Заработная плата является основным источником доходов. В этой работе я рассмотрел государственную политику различных стран в области заработной платы и выявил эффективные меры по регулированию дифференциации доходов и заработной платы населения, что способствует снижению бедности.

Одним из условий повышения уровня жизни населения, является усиление регулирующей роли государства в увеличении размера минимальных социальных гарантий. Важное значение имеет значительное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и повышение реальной заработной платы до стоимости рабочей силы.

Установление эффективного минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда, так как более высокая зарплата, как известно, мотивирует работников к более продуктивному труду.

Для радикального решения проблемы в области доходов и заработной платы необходимо внести меры, носящие общеэкономический характер, направленные на финансовую стабилизацию и укрепление банковской системы, а также комплекс правовых и организационных мероприятий, в том числе по: усилению административной и материальной ответственности за несвоевременную выплату заработной платы; введению уголовной ответственности должностных лиц за незаконные задержки выплаты заработной платы; усилению контроля за использованием денежных средств (особенно бюджетных), недопущению расходования их на цели, не связанные с выплатой заработной платы.

Список используемой литературы

Гулиева М.С. «Оплата, мотивы и стимулы труда» // Журнал "Человек и Труд" № 11, 2007 г

Дуб П.И. Отличительные особенности отечественных и зарубежных систем оплаты труда // Рос. экон. журн. 2005. № 3

Зотова Е.В. Воспроизводство заработной платы и пути ее регулирования // Рос. экон. журн. 2004. № 9

Лайкам К. Государственные меры по регулированию дифференциации доходов населения и снижению бедности // Общество и экономика. -2002. №12.-с.30-49.

Мальцев В.А. «ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника» // Журнал "Человек и Труд" № 4, 2006 г.

Парфенова Т.В. «Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям» // Журнал "Человек и Труд" № 6, 2006 г.

Савченко П.В Политика доходов и заработной платы // М.: Юристъ, 2000. - 456 с

Хрусталев А.С. «Минимальная заработная плата в странах с переходной экономикой» // Журнал "Человек и Труд" № 11, 2004 г.

Хрусталев А.С. «Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт» // Журнал "Человек и Труд" № 10, 2004 г.

Яковлев Р.В. «О регулировании заработной платы в Российской Федерации» // Журнал "Человек и Труд" № 1, 2008 г.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: «Экономика фирмы»

на тему: «Рыночное и государственное регулирование оплаты труда »

Введение

Глава 1 Рыночное регулирование оплаты труда-

1.1Понятие заработной платы, её сущность в рыночной экономике

1.2Основные принципы организации и регулирование оплаты труда

3Организация премирования работников

Глава 2 Государственное регулирование оплаты труда

1 Налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда

2 Установление государственных гарантий по оплате труда

3 Законодательное установление минимального размера оплаты труда

Заключение

Список литературы

Введение

В условиях перехода к системе рыночной экономики и в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны, существенно меняется и государственная политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработка, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается федеральным законодательством.

Практически каждый человек трудоспособного возраста на сегодняшний день должен трудиться и тем самым зарабатывать денежные средства, чтобы суметь содержать и поддерживать на достаточном уровне свою собственную повседневную жизнь и жизнь своей семьи, её быт. В этой связи, в виду того, что на практике с таким термином как «оплата труда» ежедневно сталкивается огромнейшее число граждан нашей страны, я считаю исследуемую тему актуальной.

Право гражданина на труд закреплено Трудовым Кодексом РФ, которым определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым Кодексом РФ.

Все вышесказанное свидетельствует о значимости и актуальности изучения системы оплаты труда. Актуальность проблемы дала толчок к выбору темы курсовой работы «Рыночное и государственное регулирование оплаты труда», цель которой - изучение влияния рынка и государства на оплату труда работников.

Для выполнения этой цели в работе поставлены следующие задачи:

проанализировать специальную литературу по формам, видам и системам оплаты труда в современном гражданском обществе;

выявить влияние государства и рынка на оплату труда работникам;

сделать выводы на основе проведенного анализа.

1. Рыночное регулирование оплаты труда

1 Понятие заработной платы, её сущность в рыночной экономике

Термин ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА означает денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной ставке, либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной зарплаты. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.

Это определение соответствует Конституции РФ, где подчеркивается, «…что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда».

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях (фирмах).

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты

При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.

Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через единую тарифную сетку- ЕТС).

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Основу организации заработной платы торговых работников составляют три общих принципа:

принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);

принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.

Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют:

механизм дифференциации размеров оплаты труда;

формы оплаты;

премиальные системы.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда предназначен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда работников, представляет собой модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения механизма дифференциации размеров оплаты труда - квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники являясь рекомендательным для торговых предприятий документом, содержат характеики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям.

Тарифные ставки (должностные оклады) - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.

Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная - как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы - это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.

Дополнительная часть заработной платы - это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.

Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:

тщательного учета фактически отработанного времени;

должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;

системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:

коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленной расценке определяется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется −коэффициент трудового участия (КТУ);

индивидуальные расценки;

товарные (или потоварные) расценки;

расценки мелкой розницы;

единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;

за тысячу единиц принятой стеклотары;

за количество проданных товаров;

процент с выручки.

Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:

установление оптимальной численности работников магазина, отдела, секции;

достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;

наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;

систематический контроль за качеством торгового обслуживания.

Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:

премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);

поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

Кроме того, применяются специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары и др.), а также система оказания единовременной помощи работникам.

Обязательными составными частями каждой премиальной системы являются:

условия и показатели премирования;

размер и шкала премирования;

круг премируемых работников;

источники премирования.

Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, которое утверждает руководитель торгового предприятия.

2 Основные принципы организации и регулирование оплаты труда

заработный плата налоговый минимальный

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

3 Организация премирования работников

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.

На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации (ст. 144 ТК РФ). Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

системы премирования;

вознаграждение по итогам работы за год;

другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Отнесение на затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), премий, выплачиваемых работникам, возможно при условии, если эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера и предусмотрены системным положением (положением о премировании), разработанным непосредственно на предприятии.

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер, и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены:

показатели и конкретные условия премирования;

размеры, шкала и сроки премирования;

круг премируемых работников;

источник премирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада)

Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, коллектив подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) представляет к премированию конкретных работников с определением суммы премии. Как правило, только коллектив подразделения может наиболее полно и объективно оценить вклад каждого своего работника и определить в количественном выражении его заслугу в работе этого подразделения.

Вознаграждение по итогам работы за год: согласно действующим положениям все категории работающих могут премироваться по результатам работы предприятия за год путем начисления так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения следует устанавливать Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, наличия нарушений трудовой дисциплины и прочих условий, предусмотренных Положением о премировании.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.

Согласно п. 72 Приказа Минфина России от 29.07.98 № 34н «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» в целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения организация может создавать резервы, в том числе и на выплату вознаграждений по итогам работы за год, если такие выплаты предусмотрены системным положением. Эти расходы учитываются в составе элемента «расходы на оплату труда», где отражаются выплаты стимулирующего характера по системным положениям за производственные результаты, включая вознаграждения по итогам работы за год.

Создание данного резерва в налоговом учете регламентируется положениями ст. 324.1 НК РФ, п. 6.

В письме от 14.12.2009 № 03-03-06/2/227 Минфин обращает внимание налогоплательщиков на то, что создание резерва на выплату вознаграждений по итогам работы за год должно быть отражено в учетной политике организации на соответствующий год.

Кроме того, должны быть определены способ резервирования, предельная сумма отчислений и ежемесячный процент отчислений в указанный резерв. Для этих целей налогоплательщик должен составить смету (расчет) и отразить расчет размера ежемесячных отчислений в указанный резерв исходя из сведений о предполагаемой годовой сумме расходов на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет, включая сумму ЕСН с этих расходов. При этом процент отчислений в резерв определяется как отношение предполагаемой годовой суммы расходов на выплату вознаграждения по итогам работы за год к предполагаемому годовому размеру расходов на оплату труда (п. 1 ст. 324.1 НК РФ).

1 Налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда

В законе Российской Федерации от 27 декабря 1991 г. N2118-1 "Об основах налоговой системы в Российской Федерации" дается следующее понятие налога:

"Под налогом, сбором, пошлиной и другим платежом понимается обязательный взнос в бюджет соответствующего уровня или во внебюджетный фонд, осуществляемый плательщиками в порядке и на условиях, определенных законодательными актами". В этом же законе дается определение и налоговой системы: "Совокупность налогов, сборов, пошлин и других платежей, взимаемых в установленном порядке, образуют налоговую систему". Закон также определяет круг налогоплательщиков: "Плательщиками налогов являются юридические лица, другие категории плательщиков и физические лица, на которых в соответствии с законодательными актами возложена обязанность уплачивать налоги."

В дополнение ко всему необходимо выделить объекты налогообложения, льготы по налогам согласно закону. "Объектами налогообложения являются доходы (прибыль), стоимость отдельных товаров, отдельные виды деятельности налогоплательщика, операции с ценными бумагами, пользование природными ресурсами, имущества юридических и физических лиц, передача имущества, добавленная стоимость продукции, работ и услуг и другие объекты, установленные законодательными актами."

Одним из средств ускорения развития российской экономики могла бы стать государственная поддержка производственного сектора экономики методами налогового стимулирования. Сегодня эти методы нашли точечное применение в наукоградах, в особых экономических зонах, для некоторых предприятий малого бизнеса и т.п. Их полезность не вызывает сомнений. Но абсолютное большинство предприятий несырьевого сектора стимулированием не охвачены. Это тормозит их развитие и тем самым развитие экономики. Система налогообложения должна способствовать выходу предприятий из «тени» и не должна разорять тех, кто хочет «заплатить налоги и спать спокойно».

О необходимости налогового регулирования говорят многие. В том числе и руководители государства. Но делается так мало, что результатов почти не видно.

Сырьевые и обслуживающие их отрасли нашей экономики имеют высокую конкурентоспособность не только благодаря выдающимся способностям руководителей, но и за счет высоких мировых цен на нефть, газ, металлы. Эти отрасли находятся в более благоприятных условиях, чем другие. Выравниванию исходных условий могло бы способствовать налоговое регулирование.

По мнению Министерства экономического развития и технологии (МЭРТ) «отсутствие эффективных мер по снижению налоговой нагрузки на экономику неизбежно негативно скажется на темпах роста и затормозит структурные преобразования».

Казалось бы, все ясно. Обозначены и проблемы, и методы их решения. И все остается по-старому. В чем же дело? Одна из причин та, что за развитие экономики отвечают МЭРТ и Минпромэнерго, а налоговую систему разрабатывает Минфин, исходя из своих специфических задач: собрать налоги, не дать расти инфляции, следить за исполнением бюджета. По-видимому, корпоративная этика не позволяет МЭРТу и Минпромэнерго давать советы Минфину и оценивать его действия. Эти министерства разрабатывают мероприятия по развитию экономики почти без использования методов налогового регулирования.

Ставки налогов в нашей стране одинаковы для большинства отраслей. Судя по всему, это - принципиальная позиция Министерства финансов.

По мнению экспертов ГНИИ Развития налоговой системы «остаются по-прежнему незадействованными такие важные функции налогообложения, как содействие экономическому росту и модернизации структуры экономики (за счет применения методов налогового регулирования). Более того, в реальности налоговая система действует против достижения этих целей» . Много претензий к нашей системе налогообложения высказывают и другие ученые.

Интересный факт. В годы «застоя» ученые были вынуждены «научно» обосновывать решения директивных органов даже в том случае, когда были с ними не согласны. Теперь - полная свобода. Ученые говорят и пишут, что думают, а чиновники делают, что хотят.

Другой серьезной причиной недостаточного применения методов налогового регулирования является отрицательный опыт их использования. В разное время значительные налоговые льготы получали спортсмены, инвалиды, «афганцы», «чернобыльцы», или такие регионы как Ингушетия, Калмыкия, Чукотка и т.п. Механизмы злоупотреблений были настолько просты и очевидны, что ими не пользовался только ленивый. В результате наша страна получила рост преступности, огромные потери для бюджета и нулевой эффект в развитии отраслей и территорий. Предлагаемое нами налоговое стимулирование отдельных отраслей тоже не исключает возможности злоупотреблений и коррупции.

На мой взгляд, есть еще одно обстоятельство, не способствующее реализации методов налогового регулирования при управлении экономикой. Многие объединения бизнеса (РСПП, «Деловая Россия» и др.) выражают интересы, являющиеся общими для всех предприятий, входящих в эти объединения. Их предложения по совершенствованию налоговой системы в большинстве случаев справедливы, но они, как правило, специфику отдельных отраслей не учитывают. Если руководство объединения предложит снизить налоги для предприятий одной отрасли, то представитель другой отрасли тут же скажет: а чем я хуже. Ведь налоги не нравятся никому. Жалобы налогоплательщиков на тяжесть налогового бремени - явление общее для всех отраслей и всех стран, независимо от уровня налоговой нагрузки.

Если продукцию с входящими в ее цену налогами покупают и у предприятия остаются средства на достойную зарплату персонала и на развитие, значит налоги для предприятия нормальные. А если при этом собранные налоги обеспечивают достаточно высокий уровень жизни тех, кто на эти налоги живет, значит, налоговая система хороша для всей страны.

Создание оптимальной системы налогообложения - и есть главная задача государства. Средства решения этой задачи общеизвестны: налоговое регулирование и совершенствование администрирования.

Налоговая система должна обеспечивать рост производства и справедливое распределение доходов - таковы общие для всех развитых и развивающихся стран основные принципы налогообложения.

Суть справедливого распределения доходов состоит в том, что те, кто не могут работать (сироты, пенсионеры, инвалиды, учащиеся) получают пособия, обеспечивающие им достойную жизнь, а те, кто работает, получают зарплату, соответствующую их квалификации, заслугам и социальной значимости. Во всех развитых странах престижна и соответственно оплачиваема работа врача, учителя, инженера, ученого, офицера вооруженных сил, полицейского. У нас эти специальности одни из самых низкооплачиваемых.

Недостатки нашей системы налогообложения являются одной из причин развития теневого сектора экономики.

Борьба с теневой экономикой может быть активизирована административными методами путем «закручивания гаек». Тем же способом можно повысить и собираемость налогов. Но при этом первыми пострадают те, кого государство хотело бы поддержать - несырьевые отрасли, малый бизнес, самозанятое население, бедные регионы, т.е. те, кто уклоняется от уплаты налогов «чтобы выжить». Отсюда следует, что прежде чем «закручивать гайки», систему налогообложения необходимо оптимизировать.

Одной из главных целей оптимизации налоговой системы является повышение конкурентоспособности экономики. Одним из индикаторов конкурентоспособности разных отраслей России является зарплата сотрудников, работающих в этих отраслях.

Обеспечение населения рабочими местами с достойной зарплатой и тем самым повышение налогооблагаемой базы - главный способ решения проблем экономики, демографии, преступности.

При выборе отраслей, для которых снижение ставок налогов целесообразно, могут быть предложены следующие критерии:

добавленная стоимость в отрасли обеспечивается в основном за счет труда;

отрасль в перспективе может стать конкурентоспособной;

получение эффекта не требует больших затрат;

развитие отрасли способствует решению проблемы занятости населения в регионе.

Известно, что при одном и том же доходе чем меньше налоги, тем может быть выше зарплата. Допустимые значения налоговой нагрузки предприятий-производителей продукции определяются следующими факторами:

ценой, за которую продукцию можно продать;

зарплатой, на которую можно найти работников;

производительностью труда на предприятии.

При отсутствии оборотных средств и дешевых кредитов на устаревшем оборудовании трудно добиться высокой производительности труда. Поэтому основные резервы - в уклонении от уплаты налогов.

Снижение налогов позволило бы не только дать существенный импульс к развитию предприятий, но и дало бы им возможность выйти из тени. И не страшно, что снижение налогов сделает успешные предприятия еще более прибыльными. Важно, что успешных предприятий станет намного больше.

Обычно нежелание снижать налоги для той или иной отрасли мотивируют опасностью больших потерь бюджета и увеличения инфляции.

Снижение налоговой нагрузки на производственные несырьевые отрасли экономики - эффективное средство их развития, обеспечения занятости и повышения благосостояния населения, средство решения демографических проблем России.

Задается вопрос: как это сделать? Ответ прост: Повышая легкособираемые налоги, государство может снизить ставки труднособираемых. А при снижении налогов, как известно, повышается их собираемость.

2 Установление государственных гарантий по оплате труда

Согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Данные положения конкретизируются в законах, важнейшим из которых является ТК РФ, и в подзаконных нормативных актах, изданных в соответствии с законами.

В систему основных государственных гарантий оплаты труда относятся, в частности:

запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ);

установление минимального размера оплаты труда, а также величины минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

установление сроков и порядка выплаты заработной платы.

специальные меры охраны заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя и прекращения его деятельности;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

установление мер ответственности работодателя за нарушение прав работников в сфере оплаты труда.

Рассмотрим реализацию наиболее важных гарантий в сфере оплаты труда.

Этот запрет носит настолько важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., статья 23 которой гласит: каждый человек без какой либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (пункт 2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся "справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд" (статья 7 "а").

В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в статье 132 Трудового кодекса РФ: запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Можно отметить, что правило о запрещении дискриминации в сфере оплаты труда в статье 132 Трудового кодекса РФ «Оплата по труду» изложено более кратко, чем в аналогичной статье 77 КЗоТ РСФСР, но это объясняется наличием в разделе I Трудового кодекса РФ статьи 3. Применение двух этих статей (3 и 132 Трудового кодекса РФ) в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат - выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

Согласно статье 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Таким образом, минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом. МРОТ - это низший предел оплаты труда работников, в который не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов; другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Определение государством или участниками социально-партнерских процедур минимальных размеров заработной платы преследует сразу несколько социально-экономических целей. Во-первых, гарантирует минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. Во-вторых, способствует действию принципа социальной справедливости, а, следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-третьих, обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие - спрос на него). В-четвертых, улучшает функционирование первичных (товарных) рынков и повышает эффективность общественного производства.

К мерам, обеспечивающим повышение уровня реального содержания заработной платы, прежде всего, следует отнести индексацию заработной платы, т. е. компенсацию в целях обеспечения денежных доходов (в том числе и заработной платы), а также сбережений граждан, в связи с повышением цен.

Индексация заработной платы (и других доходов), производится тогда, когда индекс потребительских цен превышает так называемый порог индексации потребительских цен.

Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Для лиц, проживающих в районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к оплате труда, размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется с учетом этих коэффициентов. В настоящее время индексация зарплаты в бюджетной сфере осуществляется путем пересмотра уровня минимальной оплаты труда и соответствующего повышению величины тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки (ETC).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки ее выплаты. Нужно сказать, что заработная плата может выплачиваться в виде аванса и собственно заработной платы. Однако в этом случае размер такого аванса не может быть ниже оплаты труда за фактически проработанное время.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Статья 236 Трудового кодекса РФ закрепляет ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (материальная ответственность). В частности, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что если коллективным договором или трудовым договором определен иной размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Трудового кодекса РФ. При этом начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с инфляцией (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.).

Не допускается приостановление работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Кроме того, по прямому указанию статьи 4 Трудового кодекса РФ требование выполнения работы при невыплате заработной платы относится к принудительному труду, поэтому, работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Работник в любом случае обязан довести до сведения работодателя или его представителя свое намерение применить самозащиту в письменной форме, в противном случае его действия могут быть расценены как нарушение дисциплины труда.

Трудовой кодекса РФ содержит запрет работодателю и его представителям препятствовать осуществлению самозащиты работником.

На время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные Трудового кодекса РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Это обозначает, в частности, что работодатель обязан оплатить работнику время его вынужденного простоя.

3 Законодательное установление минимального размера оплаты труда

Сегодня МРОТ оказывает влияние на труд наиболее низко оплачиваемых сотрудников. Впервые такой способ регулирования был предложен как средство борьбы с потогонными производствами, так как считалось, что их хозяева, обладая рыночной властью, устанавливали «несправедливую» цену за труд своих работников. Корни такого способа решения проблемы лежат в убеждении, что рынок не способен самостоятельно установить «справедливую» цену на труд наименее способных работников. Следовательно, единственным способом решения данной «проблемы» заключается в административном изменении структуры заработной платы и перераспределении, таким образом, доходов. В этой связи МРОТ считается одним из способов борьбы с бедностью.

Хотя цели, которые преследуются установлением МРОТ, в целом считаются правильными, есть разногласие относительно способности МРОТ их достичь. Начиная с появления законодательной базы МРОТ, эти законы являются политически спорными и получили гораздо меньше поддержки экономистов, чем населения в целом. И, несмотря на множество исследований, издержки и выгоды от МРОТ обсуждаются и сейчас.

По поводу минимального размера оплаты труда существует много споров.

Сторонники и противники МРОТ говорят о разных эффектах, к которым приводит введение МРОТ.

Рассмотрим отрицательные и положительные стороны МРОТ.

Отрицательные эффекты:

Аналогично протекционизму, МРОТ снижает конкуренцию на рынке труда, препятствует сокращению затрат фирмами во время экономических спадов, приводит к неэффективности экономики, безработице, бедности, росту цен и дисфункции в целом.

Наносит ущерб малому бизнесу скорее чем крупному.

Сокращает спрос рабочей силы либо путем сокращения рабочего дня либо путем сокращения рабочих мест.

Приводит к инфляции цен, поскольку бизнес стремиться компенсировать потери, заложив их в цену.

Поощряет некоторых работников за счет беднейших и наименее производительных.

Может привести к исключению некоторых групп из рынка труда.

МРОТ менее эффективен в борьбе с бедностью и наносит больше ущерба бизнесу, чем иные методы.

Демотивирует беднейшие слои населения, в том числе и в получении дополнительного образования, гарантируя им возможность получить работу.

Положительные эффекты:

Увеличивает стандарты уровня жизни для беднейших и наиболее уязвимых слоев населения и повышает средний уровень жизни.

Мотивирует и вдохновляет работодателей усердней трудиться (в отличие от социальных программ и других подобных платежей).

Стимулирует потребление путем увеличения денежной массы в руках бедных слоев населения.

Стимулирует усердие у тех, кто получает мало, так как работодатель требует с них больше за большие деньги.

Бизнес может тратить меньше на обучение своих сотрудников, из-за сокращения текучести кадров.

Сокращает социальные расходы государства из-за увеличение доходов беднейших слоев населения.

Сравнительный анализ американских штатов показал, что ежегодный и средний фонд заработной платы компаний, а также уровень занятости рос быстрее в штатах, где установлен МРОТ. Однако, исследование британского рынка показало, что цены растут быстрее в секторах регулируемых МРОТ, чем в иных секторах. Также исследование Low Pay Commission показало, что вместо, того чтобы сократить рабочие места, работодатели предпочли сократить ставки, рабочее время, увеличить цены и изыскали возможности увеличить производительность труда.

Итак, что же такое минимальный размер оплаты труда?

Минимальный размер оплаты труда - законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

МРОТ устанавливается в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой сказано, что "минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека". Однако указанная норма фактически не работает, так как в настоящее время еще не принят федеральный закон, определяющий порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума и устанавливающий механизм выплаты минимальной заработной платы в указанном размере ст. 421 Трудового кодекса Российской Федерации.

В связи с ростом потребительских цен и стоимости жизни минимальная зарплата периодически пересматривается в законодательном порядке.

В минимальный размер оплаты труда не включается:

доплаты и надбавки,

премии и другие поощрительные выплаты,

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся

радиоактивному загрязнению,

иные компенсационные и социальные выплаты.

Рассмотрим минимальный размер заработной платы по некоторым субъектам Российской Федерации.

Наименование субъектов РФМРОТ 2010 1 кварталМРОТ 2010 2 кварталБелгородская область48054330Брянская область43304330Владимирская область43304330Воронежская область43304330Ивановская область43304330Калужская область4936-Костромская область5009-Курская область5332-Липецкая область43304330Московская область6700-Орловская область48604906Рязанская область5800-

Исходя из этих данных, следует сделать вывод о том, что размер МРОТ по субъектам РФ различен.

Теперь рассмотрим динамику изменения минимального размера оплаты труда в РФ. (средняя МРОТ по субъектам)

ДатаМРОТ 2000-2010 в российских рубляхс 1 июля 2000132с 1 января 2001200с 1 мая 2002450с 1 июля 2003300с 1 октября 2003600с 1 января 2005720с 1 сентября 2005800с 1 мая 20061100с 1 сентября 20072300с 1 января 20094330с 1 января 20104330с 1 января 20114600

Рассмотрев динамику изменения, не трудно заметить во сколько раз возрос минимальный размер оплаты труда. Это прежде всего вызвано высокой инфляцией в стране.

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

В России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились своеобразным тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений еще не переориентировалось на происходящие в обществе перемены.

Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.

Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить её величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей деятельности предприятия - другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Чрезвычайно важна также в этом вопросе в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа.

Становится очевидным, что должная структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики. В силу этого проблема исследования форм и систем оплаты труда - одна из важнейших предметов для изучения.

Так же можно сделать вывод, который говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

В Российской Федерации, развитие налоговой системы остаются по-прежнему незадействованными одни из важнейших функций налоговой политики.

Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом.

Стоит сказать, что МРОТ играет важную роль в развитии государства, хотя имеет большое количество недостатков.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001;

Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006 г.

Вещунова, Н.Л., Фомина, Л.Ф. «Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности» М: «Герда», 2010 г.

Квасенков, Е.В., Маргелова Е.Г., Толстунов Э.Ф. «Экономико-правовое регулирование труда, фонд заработной платы и её информационное обеспечение»/ доцент, к.э.н. Евгений Квасенков - общая редакция и предисловие.

Луговой, В.А. «Оплата труда, бухгалтерский учет и расчеты», М: Издательство «Бухгалтерский учет», 2002.-112с. (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет»).

. «Настольный справочник бухгалтера: заработная плата» М: «Приор-ЭКО», 2005 г.

Софронова, Л.М. «Заработная плата и связанные с ней расчеты:» М.: Республика -2004г.

Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 37-54.

Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд - 2009. - №1.

Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2011. - № 19. - С. 26-32.

Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу.// Человек и труд.-2001.-№ 1.

Маслов В.А. Управление персоналом.-М., 2008.

Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 2009.

Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт //Человек и труд.-2001.-№ 10.

Чемеков В.Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.2011

Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов н/Д

Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М., 2001

Экономика предприятия. / Под ред. Е.Л. Кантора - СПб: Питер

Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2009.

Воловская Н.М. Экономика и социология труда

Министерство образования РФ

Хабаровский промышленно - экономический техникум

Ванинский филиал.

Контрольная работа

Вопросы: Заработной плата – понятие, виды и факторы, влияющие на нее; государственное регулирование рыночной экономики и его основные направления

Дисциплина: Основы экономики

Выполнил:

Студент 4 курса

Группа ЮП-31

Ванино 2011г

Введение………………………………………………………………………...3

1. Заработной плата – понятие, виды и факторы, влияющие на нее……..…5

2. Государственное регулирование рыночной экономики и его основные направления……………………………………………………………………..9

2.1 Основные цели и инструменты……………………………………….…..9

2.2 Государственное планирование – один из методов регулирования экономики……………………………………………………………………..…13

3. Задача………………………………………………………………………….18

Заключение……………………………………………………………………….19Список использованных источников……………………………………..…….21

Введение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива , человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии , адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом . Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат , штрафов и пени.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии , на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере.

Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

Огромная роль государства и способность его регулировать некоторые экономические процессы зависит от связи экономики и политики, от разработки экономической политики.

Государство представляет собою стержень существующей общественной системы, оно концентрирует власть, санкционирует существование всех других негосударственных институтов. Государство формулирует принципы и организует формы общественной жизни, образуя основу институциональной иерархии. Государство породило новую форму общественной обусловленности поведения человека, отделив общий интерес от частного.

С возникновением государства складывается сфера его экономической деятельности. Экономическая политика государства становится составным звеном и необходимым элементом рыночной системы . В силу этих обстоятельств государство становится предметом изучения экономической теории . Государственное вмешательство в экономику является объективно необходимым для любого правительства независимо от того, рыночная это экономика или командно-распределительная. В распределительной экономике государство берет на себя все права и обязанности по производству и распределению товаров и услуг. Здесь просто нечего регулировать. Однако такая система на деле показала свою неэффективность и несостоятельность.

В рыночном хозяйстве перед правительством не стоят задачи непосредственной организации производства товаров и распределения ресурсов. Оно не имеет права свободно распоряжаться ресурсами, капиталом и произведенными товарами, как это происходит в командно-распределительной экономике

1 Заработной плата – понятие, виды и факторы, влияющие на нее

Заработная плата – это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП), поступившего в индивидуальное распоряжение работников с учетом количества и качества трудового фактора. Уровень заработной платы выражает стоимость товаров и услуг или минимальный набор благ, необходимый для воспроизводства работника и его семьи. Это очень важный показатель для анализа экономического благосостояния населения того или иного государства (в развитых странах он составляет около 3/4 национального дохода). Размер заработной платы зависит от целого ряда показателей:

1 квалификации труда и уровня образования работников, осуществляющих трудовую деятельность;

2 стажа работника, т. е. общего периода службы на данном месте. Существует такое понятие, как «разряд», которое включает в себя и стаж, и уровень образования. Чем выше разряд, тем выше, соответственно, объем заработной платы;

3 продолжительности рабочего дня. Официально по стране установлен 8-часовой рабочий день, но некоторые частные предприятия практикуют 12-часовой день с завышенной оплатой труда. Очень хорошо оплачиваются вахтовый и командировочный методы службы;

4 демографических характеристик трудящегося (пола, возраста). Они играют большую роль не столько в рабочем процессе, сколько при приеме на работу: приветствуются молодые, энергичные и деятельные личности;

5 национальных и культурных особенностей;

6 географического и территориального фактора. В отдаленных регионах с суровым климатом оплата труда намного выше. Кроме того, работники получают социальные льготы в виде бесплатных проездов в пределах страны, их отпуск длится 2 – 3 месяца;

7 развитости рынка труда и степени общего экономического развития страны.

Существует две формы заработной платы.

1 Повременная заработная плата – организация оплаты труда, при которой начисления производятся по количеству и качеству фактически отработанного времени, а также квалификации и условиям труда. Иными словами, это оклад, который устанавливается в зависимости от отработанного времени, в связи с этим различают почасовую, дневную, понедельную оплату труда. В России на бюджетных предприятиях заработная плата выплачивается, как правило, в начале месяца, в конце месяца работники получают аванс . Существует две системы повременной оплаты труда. Первая представлена простой схемой и характеризуется тем, что при определении суммы заработка осуществляется расчет ставки оплаты одного рабочего часа. Вторая (премиально-повременная) система берет за основу структуру простой повременной в сочетании с дополнительными выплатами в виде премий, которые назначаются за количественные и качественные показатели работы.

2 Поштучная заработная плата (сдельная) зависит от объема произведенной продукции. Такая форма заработной платы стимулирует процесс труда, так как работник становится крайне заинтересован в своей деятельности, он стремится изготовить как можно больше продукции. В данном случае все зависит только от его профессиональных и трудовых качеств и усердия.

Существует 2 вида заработной платы:

1 Номинальная заработная плата представляет собой денежную сумму, которую получает работник за свой труд.

2 Реальная заработная плата – это набор благ, который трудящийся может приобрести на полученную им номинальную заработную плату при данном уровне цен на определенный момент времени. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной – от цен на товары и услуги. Однако динамики номинальной и реальной оплаты труда далеко не всегда совпадают. Это происходит в тех случаях, когда цены растут быстрее, чем стоимость оплаты труда.

Заработная плата выполняет определенные функции:

1 воспроизводственную. Уровень оплаты труда должен не только обеспечивать выживание работника и его семьи, но и удовлетворять нематериальные потребности, создавать прочную основу для дальнейшего воспроизводства фактора «рабочая сила»;

2 активизирующую. Качество труда напрямую зависит от величины заработной платы, так как она стимулирует процесс труда. Если работник заинтересован в своей деятельности и проявляет усердие, то производительность труда будет наибольшей;

3 распределительную. Заработная плата размещает трудовые ресурсы по отраслям, сферам производства и профессиям в зависимости от распределения в обществе трудовых доходов;

4 возмещающую. Качественная оплата труда – это вознаграждение за вредные условия производства;

5 социальную. Установление минимального показателя заработной платы позволяет сгладить финансовые противоречия в обществе, уменьшить его дифференциацию. Кроме того, это дает возможность привлечения работоспособного населения к непрестижным, но нужным обществу видам деятельности .

Основной элемент заработной платы – ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще и переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что он работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

К основным факторам, влияющим на ставку заработной платы, относят:

1 изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно к падению спроса на используемый ресурс и наоборот;

2 полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Характеризует соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор;

3 эластичность спроса на труд. Повышение цены ресурса, увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода, доли затрат на ресурс в издержках, от эластичности спроса на товары;

4 взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе ограничены. Основные возможности снижения издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных трудовых договоров ;

5 изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на товары и услуги, вызывает повышение стоимости жизни, т. е. увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки

В социально-экономической жизни общества заработная плата выполняет важную роль: в качестве личного дохода служит основным материальным источником жизнеобеспечения работников и их семей и в качестве совокупного платежного спроса – одним из факторов поддержания и развития производства. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов. В результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Определяющими факторами, влияющими на величину заработной платы, являются взаимодействие спроса на труд и его предложение, а также уровень техники, технологии и организации производства, эффективность государственной политики в этой области.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

2 Государственное регулирование рыночной экономики и его основные направления

2.1 Основные цели и инструменты

Государство, осуществляя регулирование социально-экономических процессов, использует систему методов и инструментов, которые меняются в зависимости от экономических задач , материальных возможностей государства, накопленного опыта регулирования. Анализ западных теорий и мирового опыта позволяет говорить как о формировании национальных моделей, так и о сложившемся стандартном наборе общественных форм и методов государственного регулирования.

Общепринято деление методов государственного регулирования на правовые, административные, экономические, прямые, косвенные.

Правовое регулирование состоит в установлении государством правил «экономической игры» для фирм - производителей и потребителей. Система законодательных норм и правил определяет формы и права собственности, условия заключения контрактов и функционирования фирм, взаимные обязательства в области трудовых отношений профсоюзов и работодателей и др.

Административное регулирование включают в себя меры по регулированию, контингентированию, лицензированию, квотированию и т. д. С помощью системы административных мер (в виде мер закрепления, разрешения, принуждения) осуществляется государственный контроль над ценами, доходами, учетной ставкой, валютным курсом . В ряде стран сфера действия административных мер ограничивается областью охраны окружающей среды , социальной защиты населения. Экономические методы предполагают воздействие на характер рыночных связей и расширение рыночного поля в рамках национального образования через влияние на совокупный спрос, совокупное предложение, степень концентрации капитала , структуризацию экономики и социальных условий, использование факторов экономического роста. С этой целью используются: бюджетная и фискальная политика, денежно-кредитная политика, программирование, прогнозирование и планирование.

Финансовая политика предполагает использование бюджетно-налогового и фискального механизма для достижения национально-экономических и социальных целей.

Денежно-кредитная политика предполагает использование метода косвенного воздействия Центрального банка на элементы рыночного механизма и прежде всего оптимальность денежного обращения .

Высшей формой государственного регулирования являются программирование, прогнозирование и планирование. Их применение связано с усложнением хозяйственных связей и необходимостью применения комплексных методов в достижении кратко-, средне - и долгосрочных целей. Объектами таких целевых программ являются отрасли (в том числе аграрный сектор экономики), регионы, социальные условия, направления научных исследований и т. д. Программы бывают обычные, целевые, чрезвычайные.

Наиболее распространены общенациональные программы по восстановлению экономики, структурной перестройке, приватизации, послекризисной стабилизации экономики.

В условиях рыночной экономики применяется планирование экономики по довольно продолжительному горизонту.

Прямые методы регулирования базируются на властно распорядительных отношениях и сводятся к административному воздействию на функционирование и результативность хозяйствования субъектов. Среди методов прямого ГРЭ преобладают различные формы безвозвратного целевого финансирования секторов экономики, регионов, фирм в виде субвенций или субсидий, включающих дотации, пособия доплаты из специальных бюджетных и внебюджетных фондов общенационального и регионального уровней, а также льготных кредитов. Целью таких методов являются достижение приоритетов развития, защита общественно - необходимых секторов экономики и групп населения. Кроме положительного эффекта указанные меры могут иметь и негативные последствия в виде деформации реального соотношения издержек и цен, снижения уровня конкурентности, ослабления балансирующей функции рынка.

Прямое воздействие на экономику государство осуществляет через инвестиции в определенные отрасли хозяйства. Оно может идти по двум направлениям: или развитие государственного предпринимательства, или субсидирование предприятий негосударственного сектора. Первое осуществляется в капиталоемких и малорентабельных отраслях, например, таких как угольная промышленность , железнодорожный и водный транспорт , содержание автомобильных дорог.

Государство осуществляет регулирование и путем поддержания отдельных предприятий совместной или индивидуально частной форм собственности. Это достигается предоставлением им товаров, услуг по низким ценам или субсидированием.

Государство реализует программу поддержки таких сфер, как образование, здравоохранение, охрана окружающей среды, которые без его помощи развивались бы медленнее, чем другие отрасли, или цены на их услуги установились бы столь высокими, что были бы доступны немногим.

Государство оказывает также прямое регулирующее воздействие на экспорт, освобождая экспортера от уплаты пошлин на ввоз определенных видов сырья, создавая льготное кредитование экспорта либо представляя государственные гарантии под внешние кредиты. Государство осуществляет и прямое воздействие на национальный рынок. Оно может влиять на размер, структуру и направления развития рынка путем государственного заказа . Под ним понимают государственное задание фирме на производство определенного вида продукции в регламентированные сроки и в определенных размерах на уникальную, особо дефицитную продукцию.

Таким образом, экономическая политика правительства - это определенная регламентация норм и правил поведения хозяйственных субъектов посредством экономического инструментария.

Весь опыт современного экономического развития показывает - рыночная система немыслима без вмешательства государства. Однако существует грань, за которой происходят деформации рыночных процессов, падает эффективность производства.

Среди методов государственного регулирования не существует совершенно непригодных и абсолютно неэффективных. Нужны все, и вопрос лишь в том, чтобы определить для каждого те ситуации, где его применение наиболее целесообразно. Хозяйственные потери начинаются тогда, когда власти выходят за границы разумного, отдавая чрезмерное предпочтение либо экономическим, либо административным методам.

Комплексное использование методов и инструментов государственного и правительственного регулирования образует макромаркетинг национальной экономики. В отличие от прямого и косвенного подхода он является комплексным методом, охватывающим одновременно все фазы воспроизводства и экономического роста, территории и региональные подсистемы. Макромаркетинг динамичен по своему содержанию: изменение в экономической конъюнктуре меняет и маркетинговую деятельность .

2.2. Общегосударственное планирование – один из методов регулирования экономики

Общегосударственное планирование - один из методов регулирования экономики

В командно-административной экономике государственное планирование являлось основным методом регулирующего воздействия на производство, обмен и распределение производимого продукта. Адекватно оно соответствовало господствующей государственной собственности и распространялось на распределительные процессы всех без исключения ресурсов и производимых благ. Такая система плановой привязки производителя и потребителя приводила к разрастанию планирующих распределительно-снабженческих структур, росту издержек производства и обращения, создавала искусственный дефицит при скрытом избытке производимого продукта. Более того, план как юридический закон распределения превращался в тормоз НТП, инноваций, роста производительности труда. Россия как главное государство использования плана отставала от развитых стран по общему уровню экономического роста, производительности общественного труда, производству конечного продукта на душу населения. Поэтому с началом реформирования экономики и перевода ее на рыночные связи и отношения государственные органы отказались от использования планирования как метода регулирования глобальных связей и равновесного экономического роста на отдаленный горизонт.

Метод планирования, как и план, предполагает использование позитивных факторов. План в любом национальном образовании увязывает цели, ресурсы и мероприятия в единое целое. Более того, в постиндустриальном обществе с преимущественно децентрализованной системой принятия решений товарно-денежные отношения объективно обусловливают необходимость вмешательства государства с минимальными потерями ресурсов и времени, поддерживать прогрессивные изменения структуры производства, нейтрализовывать влияние факторов, вызывающих кризисные явления в экономике.

С ростом обобществления и концентрации производства , усложнением связей, достигающих значения многократных, государство уже не в состоянии поддержать; равновесие функциональной экономической системы и достаточно высокие темпы ее развития только посредством макроэкономического инструментария, т. е. бюджетного, налогового и денежно-кредитного регулирования. Эти инструменты краткосрочного действия в основном используются для нивелировки, устранения отклонений от прогнозных или планируемых показателей экономического роста и нарушения пропорций, обеспечивающих это развитие.

Становится очевидным, что показатели роста и экономические пропорции Могут устанавливаться государством на основе анализа, прогнозирования и плановых программ экономики. В этом случае функциональная экономическая система будет координироваться более совершенным ценовым рыночным механизмом. Пользуясь им при наличии разработанного плана, станет возможным быстрее адаптироваться к факторам, нарушающим ее равновесие.

Это положение целиком относится и к функционированию российской экономической системы, когда она развивается уже не в режиме централизованного планирования, а в условиях развитой инфраструктуры постиндустриального общества.

Планомерность - это последовательность реализации отраслевых и межотраслевых связей, рационального поведения и рационального использования рыночных регуляторов для достижения целей экономического роста. План фиксирует предполагаемую последовательность в использовании ресурсов как по количеству, так и по их качественному составу с учетом сложившихся ценностей. Макроэкономическое планирование предполагает организованную деятельность, осуществляемую как центральным планирующим органом, так и его локальными подразделениями (регионами, муниципалитетами и т. д.).

Формирование единого централизованного плана находится в зависимости от действия внутренних (эндогенных) и внешних (экзогенных) факторов, из которых формируются экономический рост и внутренний валовой продукт. В его создании участвуют различные государственные и частные структуры на основе вариантов государственной экономической политики а, представленной множеством А. Если варианты экономической политики отличаются только количественно, то А можно представить вектором большой размерности, численные значения которого соответствуют элементам бюджетной, налоговой, кредитно-денежной политики.

Таким образом, основной концепцией государственного регулирования экономики России должна стать структурная политика. А основу ее должна составить избирательная поддержка отраслей, обеспечивающих производство конкурентной продукции, независимость и безопасность экономики, повышение благосостояния народа.

2.3. Основные направления государственного регулирования экономики

Механизм государственного регулирования не является раз и навсегда данным и неизменным. Эволюция его предопределяется потребностями технологического развития и экономического роста, перегруппировкой политических сил и изменениями проводимой ими экономической и социальной политики, степенью развитости рыночных отношений хозяйствования.

В любом случае государственное регулирование должно быть эффективным, т. е. максимально использовать предпринимательскую энергию для углубления партнерства и катализации бизнеса. Оно эффективно в том случае, когда поддерживает те сферы, которые не регулируются или слабо регулируются рыночными механизмами - здравоохранение, образование, макроэкономическая стабильность, защита неимущих и т. д. По такому пути развиваются экономические и социальные процессы в Российской Федерации, где за годы реформ 80-90-х годов заложены основы финансово-экономического регулирования экономики. Перспективы российской экономики связываются с гарантией прав собственности и справедливой конкурентоспособности для эффективного функционирования рыночной экономики. Государство осуществляет контроль над денежной массой , снижением инфляции, а также обеспечением структурных сдвигов в производстве и экспорте продукции.

Активизацию инвестиционного процесса государство предполагает достичь путем удешевления кредитных ресурсов в условиях новой экономической конъюнктуры.

Социальная и военная реформы позволят в перспективе сократить нагрузку на государственный бюджет и увеличить расходы на образование, здравоохранение, культуру и пенсии.

Предполагается, что бюджет как метод экономического воздействия будет стимулировать экономический рост. Это достигается тем, что средства налогоплательщиков предоставляются корпоративному сектору исключительно на конкурсной основе. Уменьшится количество налогов и налогооблагаемой базы, произойдет выравнивание налоговой нагрузки.

Анализируя опыт государственного регулирования в развитых рыночных государствах и странах транзитивной экономики, можно отметить функциональные регулирующие тенденции в экономике.

Основные функции государственного регулирования реализуются, во-первых, в направлении достижения и сохранения национальных конкурентных преимуществ экономики. Страна достигает конкурентного преимущества благодаря экономическим факторам и наличию уникальных институциональных механизмов, способных непрерывно повышать уровень использования факторов производства: ресурсов, рабочей силы, предпринимательства.

Общепризнанной задачей правительства становится разработка политики нововведений, стимулирование усовершенствований в технике, выгодных для национальной экономики. Это позволяет повысить эффективность производства, диктовать высокие цены благодаря высокому качеству, осваивать новые наукоемкие отрасли и отдельные территории.

Экономическое регулирование на уровне территории уменьшает неравномерности социально-экономического развития регионов, снимает социальную напряженность в депрессивных регионах , стимулирует эффективное использование экономического потенциала территории.

Одна из основных функций государства - экономическая. Она заключается в создании необходимых условий для устойчивого развития экономических отношений, в том числе общих правил деятельности основных участников этих отношений.

Роль государства на различных этапах развития общества неодинакова. Современное российское общество характеризуется переходным состоянием экономики, что не может не учитываться при изучении проблемы соотношения государства, права и экономики. Однако в любом случае речь идет об экономике рыночного типа, о рынке.

Объективная необходимость государственного регулирования рыночных отношений основывается на ограниченности возможностей рынка в производстве общественных товаров, что и является основным побудительным мотивом в деятельности государства в сфере экономики.

Номинальный ВНП составил 120 денежных единиц . Цены за год увеличились на 90%.Рассчитать Реальный ВНП

Номинальный ВНП = Реальный ВНП.
Индекс цен (с сотыми долями)

Номинальный ВНП составляет 120 д. ед. ; индекс цен для этого года - 90% (0;9 с сотыми долями). Реальный ВНП, таким образом, равняется:

120/0,9=133 денежных единиц.

Ответ: реальный ВНП через год равен 133 денежных единиц.

Заключение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов

Заработная плата-важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости , так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии государства. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В завершении работы делаем обобщающие выводы:

1. Государство берет на себя ответственность за создание относительно равных условий для взаимного соперничества предпринимательских фирм, для эффективной конкуренции, за ограничения монополизированного производства. Государству требуется направлять экономические ресурсы на удовлетворение коллективных потребностей людей, создавать производство общественных товаров и услуг.

2. В условиях рынка государственное регулирование экономики (ГРЭ) представляет собой систему мер законодательного, исполнительного и контролирующего характера, осуществляемых правомочными государственными учреждениями с целью приспособления существующей социально-экономической системы к изменяющимся условиям хозяйствования.

3. Многие экономисты признают, что государственное регулирование экономики - это целенаправленный, координирующий процесс управленческого воздействия правительства на отдельные сегменты внутреннего и внешних рынков.

4. Государство вмешивается в жизнь рынка только в той степени, в которой требуется для поддержания устойчивости макроэкономического равновесия, для обеспечения работы механизма конкуренции или для контроля над теми рынками, на которых условия свободной конкуренции не осуществимы.

5. Среди важных элементов регулирования, созданных в России, следует отметить деятельность Государственного комитета по антимонопольной политике и поддержке новых экономических структур, Правительственной комиссии по защитным мерам во внешней торговле , различных ассоциаций товаропроизводителей и др.

7. В силу специфики России и ряда объективных препятствий процесс формирования широкой сети действенных механизмов государственного регулирования потребует еще значительного периода времени. Но уже теперь можно говорить о формировании функциональных направлений регулирования экономики государством. Экономические функции современного государства многообразны и сложны.

Список использованных источников

1. . «Экономическая теория» - М.: Юристъ, 2004 г – 321с

2. «Экономика предприятия и предпринимательство» - М.: «СоФит», 2005г – 256 с

3. «Экономика предприятия» - Минск 2005гс

4. «Заработная плата». – М.: ИНФРА-М,2006.-136с

6. ,. Н, «Бухгалтерский учет»- М., «Финансы и статистика» 2006 г. – 572 с

7. Л, Н «Микроэкономика»- М:2005 г - 536 с

8. К, «ЭКОНОМИКА», М:2003 г – 203 с

9. «Нормирование труда на современном предприятии» Методическое пособие. - М.: бюллетень».2005г - 563 с

10. «Современная микроэкономика: анализ и применение», М:2003 г – 358 с